Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Как оформить увольнение по сокращению

05.10.2015

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Статьи для бухгалтеров



Процедура сокращения численности либо штата работников — довольно, как все знают, непростая не чрезвычайно приятная. Очень хочется подчеркнуть то, что нужно приготовить много документов и ознакомить с ними служащих, с которыми, в конце концов, придется попрощаться. И действительно, поведаем, что конкретно, наконец, оформляется и в какие сроки необходимо, в конце концов, уложиться, чтоб минимизировать риск споров и разбирательств.

Время от времени из-за сложного денежного положения или по каким-то другим причинам управление организации может, в конце концов, принять решение о сокращении численности либо штата служащих. Разглядим, какие документы нужно составлять в схожей ситуации.

Приказ о сокращении

1-ый и важнейший документ, который следует приготовить при сокращении численности либо штата, — это конкретно приказ управляющего организации. Тут возможны варианты.

1-ый вариант — сокращается штат. Обратите внимание на то, что ежели проводится сокращение штата организации, то оформляется приказ о изменении штатного расписания. Из штатного расписания нужно удалить определенные должности.

2-ой вариант — сокращается численность. При сокращении лишь численности работников организации должности не удаляются, а миниатюризируется количество работников. Не для кого не секрет то, что в данном случае оформляется приказ о сокращении численности. Необходимо отметить то, что в нем указываются должности и количество сокращаемых единиц по сиим должностям.

3-ий вариант — сокращается и штат, и численность. На практике таковой вариант встречается почаще остальных. Необходимо отметить то, что в данном случае составляется один приказ о изменении штатного расписания и сокращении численности. Очень хочется подчеркнуть то, что в приказе будут и должности, которые удаляются из штатного расписания, и количество сокращаемых единиц по оставшимся должностям.

Унифицированных форм указанных документов нет, организация так сказать может создать и утвердить свою форму. Но в ней непременно необходимо также указать последующие реквизиты: список сокращаемых должностей с указанием количества единиц и дату сокращения служащих. Также можно отразить в приказе причину сокращения служащих. Несомненно, стоит упомянуть то, что при указании даты не забудьте, что предупредить служащих о планируемом сокращении следует не позже чем за два месяца.

Уведомление в орган занятости

О дальнейшем сокращении работников нужно, вообщем то, уведомить службу занятости не позже чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. Надо сказать то, что уведомление составляется в, как многие выражаются, случайной форме. Необходимо подчеркнуть то, что в нем указываются должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, также условия оплаты труда каждого определенного работника (ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Русской Федерации»). В случае когда решение о сокращении численности либо штата организации может привести к массовому увольнению, то, в конце концов, информировать службу занятости следует не позже чем за три месяца.

Аспекты массового увольнения определяются в отраслевых и (либо) территориальных соглашениях меж профсоюзом и работодателями (ст. 82 ТК РФ). Как бы это было не странно, но ежели же в соглашениях аспекты не регламентированы, массовым считается увольнение по сокращению (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99):

— 50 и поболее человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и поболее человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и поболее человек в течение 90 календарных дней.

Отметим, что перед уведомлением службы занятости нужно, вообщем то, составить перечень сокращаемых работников. При всем этом нужно иметь в виду последующее. Необходимо отметить то, что согласно ст. 179 ТК РФ право на оставление на работе предоставляется работникам с наиболее высочайшей производительностью труда и квалификацией. При иных равных критериях (производительности труда и квалификации) оставлять на работе следует:

— семейных работников, имеющих 2-ух и поболее иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника либо получающих от него помощь, которая является для их, как заведено выражаться, неизменным и главным источником средств к существованию);

— лиц, в семье которых также нет остальных работников с самостоятельным заработком;

— лиц, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье либо проф болезнь;

— инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов, как все знают, боевых действий по защите Отечества;

— работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не считая того, другие категории работников, имеющих преимущественные права, могут быть указаны в коллективном договоре. Также есть категории работников, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности и штата. Вообразите себе один факт о том, что сюда относятся (ст. 261 ТК РФ):

— беременные дамы;

— дамы, имеющие малыша в возрасте до 3-х лет;

— одинокие мамы, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо молодого малыша (в возрасте до 14 лет);

— работники, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо молодого малыша без мамы;

— предки (другие законные представители малыша), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или единственным кормильцем малыша в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей 3-х и поболее молодых малышей, в случае, ежели иной родитель (другой законный представитель малыша) не состоит в как бы трудовых отношениях.

Ежели в организации есть профсоюзный орган, его нужно также проинформировать о дальнейшем сокращении. Уведомление можно составить по, как многие выражаются, той же форме, что также подготовлена для службы занятости. И сроки будут те же. В общем случае проинформировать выборный орган первичной, как многие выражаются, профсоюзной организации следует не позже чем за два месяца до сокращения. Ежели же сокращение может привести к массовому увольнению, то уведомить профсоюз необходимо не позже чем за три месяца.

И даже не надо и говорить о том, что уведомлять проф­союз нужно при сокращении всех работников. Вообразите себе один факт о том, что при всем этом уволить работника, являющегося членом профсоюза, разрешается с учетом целевого представления выборного органа первичной профсоюзной организации в согласовании со ст. 373 ТК РФ. Для этого в профсоюз нужно навести проект приказа о увольнении и приложить к нему копию приказа о изменении штатного расписания либо сокращения численности. Всем известно о том, что после чего профсоюзный орган должен письменно выразить свое мировоззрение в течение 7 рабочих дней.

Возражения, поступившие по истечении этого срока, на основании ст. 373 ТК РФ работодатель может не учесть. В случае, ежели выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с увольнением, он в течение 3-х рабочих дней, наконец, проводит с работодателем либо его представителем доп консультации. Результаты этих консультаций, стало быть, оформляются протоколом. Ежели же общее согласие так не было достигнуто в процессе переговоров, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Возможно и то, что решение работодателя быть может обжаловано в как бы гос инспекции по труду.

Уведомление для работников

Последующий шаг — приготовить и подать уведомления о дальнейшем сокращении каждому из работников, которых предполагается уволить (ст. 180 ТК РФ). Снова же, работодатель должен это сделать не позже чем за два месяца до как бы планируемого увольнения.

Правда, для неких категорий работников установлены остальные сроки уведомления. А именно, сезонных работников нужно уведомить о сокращении не позже чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 2-ух месяцев, — не позже чем за три календарных дня до расторжения контракта (ст. 292 ТК РФ).

Всем работникам, которых планируется уволить, необходимо также предложить остальные вакантные должности, имеющиеся в организации. При всем этом предлагаемая должность обязана соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника. Допускается давать нижестоящие должности с наименьшим окладом, чем был у работника. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что отметим, что давать вакансии в остальных местностях работодатель должен, лишь ежели это впрямую предвидено, как большинство из нас привыкло говорить, коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом. О этом сказано в ст. 81 ТК РФ.

Приказ о переводе

Ежели работник, подлежащий сокращению, согласен на какую-либо из предложенных вакансий, оформляется приказ о переводе. Необходимо подчеркнуть то, что для этого можно пользоваться унифицированными формами № Т-5 либо Т-5а, утвержденными постановлением Госкомстата Рф от 05.01.2004 № 1 (дальше — постановление № 1), либо так сказать создать на их базе свою форму до­кумента.

Напомним, что с 1 января 2013 г. употреблять унифицированные формы не непременно, организация имеет право применять собственные формы, утвержденные внутренним документом (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», дальше — Закон № 402-ФЗ). Необходимо отметить то, что это также, стало быть, подтверждают спецы Роструда (письма от 09.01.2013 № 2-ТЗ, от 23.01.2013 № ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1). При всем этом формы по учету кадров и заработной платы, разработанные организацией, должны, во-1-х, содержать все неотклонимые реквизиты, предусмотренные п. 2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ. Все знают то, что а во-2-х, соответствовать требованиям трудового законодательства.

Всем известно о том, что к примеру, в, как многие выражаются, личной карточке в неотклонимом порядке должны быть записи о выполняемой работе, переводе и увольнении, указанные в трудовой книге (п. 12 Правил ведения и хранения, как все знают, трудовых книг, производства бланков трудовой книги и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Не считая того, некие, как многие выражаются, унифицированные формы по учету кадров остаются неотклонимыми к применению. А именно, сюда относится командировочное удостоверение. Оно обязано быть составлено по форме № Т-10, утвержденной постановлением № 1 (письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1). Не для кого не секрет то, что для учета рабочего времени работников, которые трудятся по сменному графику, нужно употреблять унифицированные формы № Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением № 1 (письмо Минтруда Рф от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Приказ о увольнении

Ежели работник отказался от предложенных вакансий либо их не оказалось, по истечении положенного срока его необходимо как бы уволить. Как бы это было не странно, но для этого составляется приказ по унифицированным формам № Т-8 либо Т-8а, утвержденным постановлением № 1, или по другой форме, утвержденной внутренним приказом организации.

Отметим, что работник, попавший под сокращение, имеет право уволиться ранее установленного срока, ежели письменно подтвердит свое согласие. Заявление составляется в вольной форме. Основанием для увольнения и в данном случае так сказать остается сокращение штата. Преждевременное увольнение быть может выгодно работнику, потому что при всем этом ему, мягко говоря, полагается доборная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о увольнении (ст. 180 ТК РФ). Само-собой разумеется, приказ составляется не позже дня увольнения.

Порядок увольнения

При увольнении работника по сокращению штата традиционно делается последующее.

1. Очень хочется подчеркнуть то, что издается приказ о сокращении штата и о внедрении новейшего, как заведено, штатного расписания или о внесении конфигураций в действующее

В приказе указываются сокращаемые как бы штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

2. Уведомляются органы занятости и первичная, как мы выражаемся, профсоюзная организация о планируемом сокращении штата

Письменное уведомление в органы занятости обязано быть ориентировано не позже чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата - не позже чем за три месяца до даты увольнения определенного работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Аспекты, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (либо) территориальных коллективных соглашениях.

Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации подобны (ст. 82 ТК РФ).

Ежели процедура уведомления не соблюдена либо нарушены сроки, увольнение наконец-то быть может признано незаконным.

3. Все давно знают то, что определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с наиболее высочайшей производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Вообразите себе один факт о том, что при равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

- семейных работников при наличии 2-ух либо наиболее иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника либо получающих от него помощь, которая является для их неизменным и главным источником средств к существованию;

- лиц, в семье которых нет остальных работников с самостоятельным заработком;

- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (проф болезнь);

- инвалидов, как мы с вами постоянно говорим, Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также, стало быть, предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Не считая того, есть категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, а именно (ст. 261 ТК РФ):

- беременная дама;

- дама, имеющая малыша в возрасте до 3-х лет;

- одинокая мама, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо молодого малыша - малыша до 14 лет.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись

Предупреждение обязано быть изготовлено не позже чем за два месяца до даты увольнения определенного работника (ст. 180 ТК РФ). Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что до истечения 2-ух месяцев трудовой контракт как бы быть может расторгнут с письменного согласия работника с, как всем известно, выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Ежели о дальнейшем сокращении работник не уведомлен под роспись или это изготовлено не впору, увольнение как бы быть может признано незаконным.

5. Сокращаемым работникам предлагаются остальные имеющиеся у работодателя вакансии

Работодатель должен давать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как, как все говорят, вакантные должности либо работу, надлежащие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности либо нижеоплачиваемую работу. Несомненно, стоит упомянуть то, что вакансии, имеющиеся у работодателя в иной местности, предлагаются, лишь ежели это предвидено коллективным либо трудовым контрактом (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель должен давать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Ежели это не изготовлено, увольнение также быть может признано незаконным.

6. Обратите внимание на то, что запрашивается мотивированное мировоззрение, как многие выражаются, выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника - члена профсоюза

Мотивированное мировоззрение профсоюз представляет в течение 7 рабочих дней, по другому оно не учитывается. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение 3-х рабочих дней проводит с работодателем доп консультации, результаты которых оформляются протоколом. Все знают то, что ежели согласие так не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса представления профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Надо сказать то, что член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения целевого представления профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Ежели мотивированное мировоззрение профсоюза не запрашивалось либо нарушен срок увольнения опосля его получения, увольнение будет признано, как многие думают, незаконным.

7. Оформляется расторжение трудового контракта

Расторжение контракта оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книгу вносится запись о увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. В крайний рабочий день кроме заработной платы работнику обязано быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не выше 2-ух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). Чтоб, мягко говоря, получить сохраненный за ним средний заработок за 2-ой месяц, работник представляет работодателю соответственное заявление и трудовую книгу, в какой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения. В крайний рабочий день работнику обязана быть выдана трудовая книга и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Работник может, мягко говоря, обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный трибунал с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время принужденного прогула. Это нужно сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа о увольнении, дня выдачи трудовой книги или дня, когда работник отказался от получения приказа о увольнении либо как бы трудовой книги (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума, как большая часть из нас постоянно говорит, Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работника, уволенного без законного основания либо с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе. По его заявлению трибунал может не восстанавливать работника, а лишь взыскать в его пользу средний заработок за время принужденного прогула и как бы поменять формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Что необходимо знать про увольнение по сокращению штатов?
Что стоит за формулировкой «увольнение по сокращению штатов»? Что это означает исходя из убеждений Трудового кодекса? Какие обязательства в данном случае несет работодатель перед работником? Какие права есть у сокращенного работника, какие компенсации положены по закону?

Для работника неприятно хоть какое увольнение, которое как бы происходит не по его инициативе, а по желанию работодателя. Посреди таковых методов избавиться от сотрудника увольнение по сокращению штатов можно считать одним из довольно «мягких» вариантов, – по последней мере, ежели опираться на нормы Трудового кодекса.

Но в действительности сокращение нередко смотрится совершенно по другому, так как данной для нас формулировкой недобросовестный работодатель время от времени прикрывает хоть какое увольнение неугодных служащих, в том числе увольнение внезапное и без каких-то компенсаций работнику. С юридической точки зрения это полностью незаконно: сокращение штатов обязано так сказать происходить точно в согласовании с процедурой, тщательно описанной в ТК РФ. Потому такое псевдо-сокращение может просто сделать задачи самому работодателю: стоит лишь попасть на сотрудника, более-менее грамотного юридически, и компания может заработать для себя суровые проблемы.

Остальные работодатели поступают с точностью напротив: проводя сокращение, они всеми силами стараются уволить служащих по хоть какой статье Трудового кодекса, не считая пт 2 статьи 81 ТК РФ, которая как раз и обязана употребляться при сокращении численности либо штата работников. Всем известно о том, что причина проста: увольнение по сокращению штатов подразумевает довольно значимый как раз пакет гарантий работнику и выплату валютных компенсаций в течение некого времени.

Естественно, с, как многие думают, одной стороны, работодателей полностью можно осознать: компания оказалась в трудной ситуации, ей требуется сокращение издержек, в том числе и расходов на персонал. Но ежели деяния компании при оптимизации численности служащих происходят с нарушениями трудового законодательства, то рассчитываться за это в итоге приходится работникам. Потому на этом «юридическом поле» каждый играет сам за себя: у работодателя и работника в данном случае противоположные интересы.

Сокращение по правилам

Как обязано происходить законное увольнение по сокращению штатов? Остановимся на важнейших моментах:

1. Компания должна заблаговременно – более чем за два месяца, предупредить служащих о сокращении численности персонала либо штата организации (численность персонала и штат организации - не одно и то же), либо же о ликвидации компании. При всем этом общего собрания либо объявления на щите недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в доказательство того, что он получил эту информацию более чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Никакие устные обсуждения и договоренности в также счет не берутся, обязано быть конкретно письменное уведомление.

2. Надо сказать то, что ежели идет речь не о полной ликвидации компании, а о реорганизации либо сокращении, то работодатель должен предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и проф опыту. Всем известно о том, что делать это его обязует часть 3-я статьи 81 ТК РФ. На практике работники почаще всего не знают о данной обязанности работодателя, а крайний не торопится брать на себя «лишние» обязательства: уж сокращать – так, мягко говоря, сокращать!

3. Денежные обязательства работодателя. Конкретно нежелание делать этот пункт и принуждает неких работодателей «бегать» от формулировки «увольнение по сокращению штатов».

По закону, с того момента, как работника уведомили о дальнейшем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату еще трижды. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что 1-ые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и еще одну компания обязана, в конце концов, выплатить работнику в день увольнения. Возможно и то, что эта крайняя выплата именуется выходным пособием. В согласовании с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть более среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Ежели же в коллективном либо трудовом договоре указан завышенный размер, как большая часть из нас постоянно говорит, выходного пособия, то работодатель будет должен выплатить конкретно эту сумму.

На практике почти все работники, хотя и числятся как бы уволенными «по сокращению штатов», но не получают выплат, положенных им по закону – просто поэтому, что не знают о собственных правах либо не готовы их отстаивать.

4. На этом, как большая часть из нас постоянно говорит, денежные компенсации работнику еще не заканчиваются. Как бы это было не странно, но поточнее, заканчиваются не постоянно. Необходимо отметить то, что в пт первом указано, что работника должны уведомить о сокращении более чем за два месяца до увольнения. Само-собой разумеется, но ежели сотрудник согласен расторгнуть трудовой контракт досрочно, то он имеет право получить еще одну финансовую компенсацию. Очень хочется подчеркнуть то, что она также наконец-то рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения. Все знают то, что для этого необходимо согласие работника, при этом, как все говорят, устные договоренности и тут не имеют юридической силы: согласие работника непременно обязано быть так сказать выражено в письменной форме.

5. Нередко уволенный по сокращению работник может дополнительно, стало быть, получить еще два оклада – за 2-ой и 3-ий месяц опосля утраты работы. Эти компенсации выплачиваются в этом случае, ежели прошлый работник не успел за это время отыскать для себя новейшую работу. Но для получения данной выплаты необходимо непременно встать на учет в службе занятости, при этом не позднее чем в течение 2-ух недель опосля увольнения.

Ежели спецы службы занятости не смогли подобрать сокращенному работнику место работы, подходящее по уровню квалификации, то прошлый работодатель должен выплатить еще два оклада. Все давно знают то, что для этого в бухгалтерию бывшего работодателя необходимо предоставить документы о том, что вы состоите на учете в службе занятости и до этого времени не трудоустроились (чтоб, в конце концов, доказать это, необходимо предъявить еще пока не отмененную трудовую книгу).

Достаточно всераспространенная ситуация, когда работнику докладывают о дальнейшем сокращении, но при всем этом уговаривают написать заявлении о увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон. Само-собой разумеется, при всем этом работодатель почаще всего не разъясняет различия «по пунктам», а просто заявляет в качестве довода, что меж этими различными видами увольнения «практически нет разницы». Несомненно, стоит упомянуть то, что при всем этом нередко делается упор на то, что «увольнение по собственному желанию» – обычная и обычная формулировка, которая вроде бы передает инициативу в руки работнику и тем типо упрощает ему поиск последующей работы. Вообразите себе один факт о том, что в таковых вариантах работодатель хлопочет, по сути, не о том, как просто и быстро отыщет работу уже практически прошлый сотрудник, а о способности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Очень хочется подчеркнуть то, что так как увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не дает. Потому есть смысл «не вестись» и требовать, чтоб основанием увольнения было указано конкретно сокращение штатов и соответственная статья, как мы выражаемся, Трудового кодекса.

Для чего необходимо региться на бирже труда?

Естественно, ежели вы остались без работы, необходимо брать инициативу в свои руки: без помощи других просматривать вакансии в журнальчиках и газетах, находить пригодные вакансии на веб-сайтах, посвященных поиску работу, рассылать резюме, ходить на собеседования и т.п. И даже не надо и говорить о том, что в критериях вольного рынка труда работу собственной мечты человек может отыскать лишь без помощи других, правительство не будет заниматься сиим заместо него.

Тем более, ежели вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на муниципальные компенсации и выплаты, а для этого необходимо зарегистрироваться на гос бирже труда. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что ежели в течение 10 дней с момента обращения в службу занятости вас не сумеют трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено каждомесячное пособие. Обратите внимание на то, что оно невелико, но в неких вариантах все-же лучше получать его, чем же не, мягко говоря, получать ничего. Сначала это касается депрессивных регионов со, как большинство из нас привыкло говорить, слаборазвитым рынком труда, где новейшую работу тяжело отыскать по объективным причинам. Выплата пособия по безработице начнется опосля того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.


Как мы уже отметили выше, получить предложение хорошей и многообещающей работы от службы занятости для вас, вероятнее всего, не получится, сиим необходимо заниматься без помощи других. Возможно и то, что но регистрация в качестве безработного дозволит для вас на законных основаниях как бы рассчитывать на пособие, параллельно, как мы привыкли говорить, продолжая поиск работы. Возможно и то, что при всем этом работники службы занятости должны предложить для вас несколько вариантов, соответственных, как все знают, определенным характеристикам. Возможно и то, что сюда относятся: уровень вашей квалификации и предшествующий проф опыт, условия труда (они должны быть не ужаснее, чем на прошлом месте работы). Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что не считая, как всем известно, того, у вас обязана быть возможность раз в день добираться до новейшей работы при помощи транспорта. Ежели вы два раза откажетесь от вариантов, которые формально для вас подступают, правительство вправе прекратить выплату пособия по безработице.

Ежели сокращение проведено некорректно

Ежели вы считаете, что во время сокращения были нарушены ваши права, можно обратиться в, как многие выражаются, трудовую инспекцию, в трибунал либо прокуратуру. Компаниям невыгодно судиться, в особенности ежели финал процесса может сложиться не в пользу компании. Так как в данном случае компании как бы придется выплачивать не только лишь компенсации бывшему сотруднику, да и штрафы государству, также, вообщем то, оплачивать все судебные издержки. Потому почти все судебные разбирательства меж работниками и работодателем, мягко говоря, заканчиваются мировым соглашением уже на первом шаге: компания выплачивает разыскиваемые суммы либо их часть (это зависит от критерий мирового соглашения).

Ежели вы собрались отстаивать свои интересы в суде, то необходимо держать в голове о чрезвычайно принципиальном моменте: исковое заявление можно подать в течение 1-го месяца со дня увольнения. И даже не надо и говорить о том, что после чего трибунал просто откажется принять у вас иск – так как истек срок его подачи. Не для кого не секрет то, что в ловушку этих временных ограничений нередко попадают работники, которые также решают, что поначалу они все-же также постараются отыскать новейшую работу, а ежели не получится сделать это быстро, тогда уже подадут в трибунал на бывшего работодателя. Тем временем срок подачи иска проходит, а совместно с ним – и возможность получить компенсацию с бывшего работодателя через трибунал.

Но даже в данном случае у работника остается очередной вариант: можно наконец-то обратиться в муниципальную инспекцию труда либо в прокуратуру. Обращения в эти органы не ограничены какими-то определенными сроками. И в том, и в другом случае, будет необходимо подать письменное заявление. В нем обязана быть коротко описана ситуация и изложена сущность претензий к работодателю.

Основное, что необходимо уяснить: разница меж сокращением «на бумаге» и в действительности бывает очень значимой. По закону сокращенный работник в неких вариантах может, стало быть, 5 месяцев (практически полгода!) с момента уведомления о дальнейшем сокращении получать денежные компенсации от бывшего работодателя.

Но в действительности почти все работники утверждают, что их «сократили», но никаких компенсаций (по самым, как мы с вами постоянно говорим, различным причинам) они так не получили. Все давно знают то, что при всем этом конкретно механизм сокращения служащих в Трудовом кодексе прописан довольно ясно, а означает – шансы работника достигнуть компенсации чрезвычайно высочайшие. Для этого необходимо «выучить» свои права и научиться их отстаивать.

Комментарии

  • Аватар Екатерина Наумова 08.10.2015, 15:58
    Большое спасибо, для меня это сейчас очень актуальная тема

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера