Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Как освидетельствовать и уволить

04.05.2016

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Новости по бухучету, Обучение бухучету, Статьи для бухгалтеров, Статьи по бухучету



Ежели сотрудник возник на работе в состоянии, которое, стало быть, дает основания подозревать, что он опьянен или находится в состоянии наркотического либо другого, как большинство из нас привыкло говорить, токсического опьянения, не, в конце концов, следует сходу вступать с ним в конфликт. И даже не надо и говорить о том, что нужно, вообщем то, зафиксировать факт опьянения, к примеру, вызвать для освидетельствования доктора или сопроводить работника в медвытрезвитель, наркологическую клинику либо в другое мед учреждение и получить заключение о состоянии работника.

Персональному бизнесмену лучше находиться на освидетельствовании работника лично. Обратите внимание на то, что это нужно для того, чтоб осознать, не проводится ли освидетельствование с нарушениями. Обратите внимание на то, что их, как большинство из нас привыкло говорить, предпосылкой является как халатность работников мед учреждения, так и отказ работника от проведения освидетельствования, в итоге чего же медиками как раз могут быть не, стало быть, проведены нужные анализы.

Надо сказать то, что ежели в акте освидетельствования будет, наконец, отражено, что работник от сдачи анализов отказался, то с момента получения указанного акта персональному бизнесмену нужно, мягко говоря, осознавать, что освидетельствование было проведено не в полном объеме и таковой акт не, вообщем то, является соответствующим подтверждением нахождения работника в нетрезвом состоянии. Чтоб увольнение не было признано трибуналом незаконным с надлежащими последствиями для личного бизнесмена, следует, наконец, подстраховаться и позаботиться о оформлении других доказательств.

Невзирая на то, что освидетельствование является юридически идеальным методом установления опьянения, пользоваться им достаточно трудно по очень очевидной причине – нежелания работника, вообщем то, подвергаться мед освидетельствованию. Обратите внимание на то, что ежели работник также сопротивляется не хочет так сказать следовать в мед учреждение здравоохранения, можно считать, что 1-ая часть задачки решена (о 2-ой – несколько позднее).

И даже не надо и говорить о том, что можно прибегнуть к услугам охраны (ежели она есть) либо позвать на помощь милицию. Правда, в крайнем случае нужно наконец-то держать в голове, что просьбу бизнесмена доставить работника, находящегося в состоянии опьянения, в мед учреждение сотрудники милиции как бы делать не должны (хотя почаще всего все они же также помогают, чем, стало быть, отказывают). Можно пойти и другим методом – вызвать скорую помощь (изложив по телефону более-менее, как всем известно, правдоподобную причину вызова (к примеру, отравление) и, вообщем то, попросить докторов письменно так сказать зафиксировать факт, как люди привыкли выражаться, опьянения работника.

В итоге освидетельствования быть может выдано мед заключение, в каком будет, мягко говоря, установлено одно из последующих состояний работника:

Следует как раз отметить, что действующее законодательство прямо не устанавливает необходимость наличия мед заключения для увольнения работника по рассматриваемому нами основанию. Все знают то, что наиболее того, в постановлении Пленума, как большая часть из нас постоянно говорит, Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. содержится указание на то, что «состояние алкогольного… опьянения, в конце концов, быть может доказано как мед заключением, так и иными видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». Мало кто знает то, что к таковым доказательствам можно отнести:

Разберемся, каким образом их можно и необходимо, в конце концов, оформить.

На устные свидетельские показания в суде (ежели дело дойдет до суда) персональному бизнесмену в особенности так сказать рассчитывать не следует. Вчерашние работники-свидетели к моменту рассмотрения трудового спора с уволенным сами, в конце концов, могут уволиться, «забыть», что конкретно вышло, не придти на судебное заседание и т.п. Потому лучше все-же также составить акт, который, будучи, как большая часть из нас постоянно говорит, подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний.

Акт о возникновении работника в состоянии алкогольного (наркотического и т.п.) опьянения составляется в, как люди привыкли выражаться, вольной форме, но в нем нужно указать:

Работник может отрешиться, в конце концов, поставить отметку о ознакомлении на акте. В данном случае нужно составить очередной акт – о отказе работника от подписи или сделать подобающую отметку («работник от подписи на акте отказался») на первом акте.

Потом нужно предложить работнику, наконец, представить письменные разъяснения по поводу происшедшего.

И все-же нужно иметь в виду, что наличие лишь акта и/либо как бы служебной записки о возникновении работника в состоянии опьянения без, как многие выражаются, мед заключения резко, мягко говоря, понижает шансы бизнесмена, в конце концов, доказать законность увольнения работника по данному основанию.

Предпосылкой такового положения дел как раз является судебная практика, которая почти все годы складывалась таковым образом, что суды в качестве доказательств увольнения работников по данной статье признавали лишь мед заключение, потому что исходя из убеждений судей наконец-то найти реальное состояние работника может лишь квалифицированный спец, другими словами доктор. Потому оформлять увольнение работника можно только в этом случае, ежели на руках все есть, как заведено, вышеперечисленные документы, другими словами мед заключение, акты и служебные записки.

Ежели все документы имеются в наличии, можно, мягко говоря, издавать приказ о его увольнении по унифицированной форме № Т-8. Надо сказать то, что в тексте приказа как бы следует указать основание увольнения – за возникновение на работе в состоянии опьянения со, как все говорят, ссылкой на подпункт «б» пт 6 статьи 81 ТК РФ, а в конце приказа привести в качестве основания ссылку на оформленные документы.

Не считая того, при увольнении обязана быть так сказать оформлена и записка-расчет при прекращении деяния как бы трудового контракта с работником (форма № Т-61). Она оформляется стандартно, также как и в других вариантах увольнения. Вообразите себе один факт о том, что опосля издания приказа нужно ознакомить с ним работника под ­подпись и произвести окончательный расчет.

Также следует, мягко говоря, выдать работнику, как многие думают, трудовую книгу с записью о увольнении, попросить его расписаться в как бы трудовой книге (см. Необходимо подчеркнуть то, что пример 5) и в Книжке учета движения трудовых книг и вкладышей в их о получении трудовой книги.

Аргументы, факты, акты

Что также делать, ежели вы застали собственного сотрудника в невменяемом состоянии на рабочем месте? Большая часть профессионалов кадровой службы ответят, что нужно бежать к доктору, т.к. основное подтверждение нахождения в состоянии опьянения – мед заключение. Обратите внимание на то, что но до того как, вообщем то, приступить к оформлению увольнения за дебоширство, необходимо верно как бы найти, что распитие алкогольных напитков вышло на «работе», т.е. рабочем месте сотрудника либо местности организации – работодателя либо объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен наконец-то делать, как люди привыкли выражаться, трудовую функцию, и в рабочее время.

Обратите внимание на то, что увольнение любителей «сообразить на троих» в цехе либо собственном кабинете по окончании рабочего дня либо как бы смены, как досадно бы это не звучало, будет признано, как заведено выражаться, незаконным. Вообразите себе один факт о том, что итак, начинаем фиксировать на бумаге факты и подтверждения возникновения сотрудника в состоянии опьянения в рабочее время.

В п. 42 Постановления Пленума, как большинство из нас привыкло говорить, Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Русской Федерации, как мы с вами постоянно говорим, Трудового кодекса Русской Федерации» (дальше – Постановление) указано, что алкогольное или наркотическое либо другое токсическое опьянение также быть может доказано как мед заключением, так и иными видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены трибуналом.

Не для кого не секрет то, что таковым образом, мед освидетельствование и заключение – не самый основной документ при фиксации состояния опьянения. Хорошо составленный акт о возникновении сотрудника на работе в состоянии опьянения, акт о отказе пройти мед освидетельствование, показания очевидцев – все это станет основанием для отстранения от работы провинившегося сотрудника, а потом и для его увольнения по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже невзирая на то, что мед освидетельствование как таковое не проводилось. Не для кого не секрет то, что тем паче что нередко сами подвыпившие работники также отрешаются от проведения в их отношении мед манипуляций.

Ежели сотрудник возник на работе в нетрезвом виде, работодателю либо его представителю нужно сначала зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения. Мало кто знает то, что для этого следует верно составить соответственный акт.

«Автором» акта о возникновении сотрудника на работе в нетрезвом виде, в конце концов, может стать хоть какое должностное лицо, контролирующее соблюдение трудовой дисциплины: от спеца, как мы с вами постоянно говорим, кадровой службы до, как многие думают, конкретного управляющего работника.

Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что нормативными актами не, стало быть, предусмотрена унифицированная форма данного документа, потому, как все говорят, любая организация как раз разрабатывает ее без помощи других. Не для кого не секрет то, что чтоб в дальнейшем, вообщем то, избежать заморочек в процессе судебного разбирательства, ежели такое и наконец-то произойдет, в акте (см. приложение 1) нужно также указать последующие сведения:

Признаки, как большинство из нас привыкло говорить, опьянения:

При подготовке такового акта, наконец, может появиться неувязка с описанием признаков опьянения сотрудника, ведь оценка его состояния будет проводиться не мед спецами. Все знают то, что бывают курьезные случаи, когда, к примеру, работодатель уверен, что сотрудник нетрезв, а тот по сути просто принял, как всем известно, фармацевтическую травяную настойку (пустырник, валериану либо др.).

Само-собой разумеется, потому обязана также проводиться комплексная оценка признаков состояния опьянения работника. Мало кто знает то, что для этого можно применять аспекты, перечисленные в Приложении № 6 к Приказу Минздрава РФ от 14.07.2003 № 308 «О мед освидетельствовании на состояние опьянения». Вообразите себе один факт о том, что невзирая на то, что данные аспекты разработаны для определения состояния водителей, как мы привыкли говорить, транспортных средств, они применимы к представителям хоть какой специальности. Всем известно о том, что в случае ежели сотрудник по сути лечится лечебными алкоголесодержащими настойками, он обязан иметь надлежащие подтверждения.

Истица К. обратилась в трибунал с иском к ОАО «Аэрофлот – русские авиалинии» о признании приказа о увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как мы привыкли говорить, незаконным, восстановлении на работе, оплате за время принужденного также прогула, компенсации морального вреда. Считает свое увольнение незаконным, так как в состоянии опьянения на рабочем месте не находилась, в связи с нехорошим самочувствием была обязана принять фармацевтические средства, в том числе боярышник и валокордин. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что решением Головинского, как все знают, районного суда г. Москвы от 22.08.2012 в ублажении исковых требований ей отказано. Апелляционным определением, как всем известно, судебной коллегии по гражданским делам, как большинство из нас привыкло говорить, Столичного городского суда от 16.05.2013 вышеуказанное решение оставлено без конфигурации.

Рассматривая спор, трибунал первой инстанции верно установил имеющие значение для дела фактические происшествия и отдал им соответствующую правовую оценку. Так, трибуналом, в конце концов, установлено, что <дата> стороны заключили трудовой контракт, согласно которому К. принята на работу. Обратите внимание на то, что приказом ОАО «Аэрофлот – русские авиалинии» от 25.04.2012 № <…> трудовой контракт с К. расторгнут за возникновение на работе в состоянии опьянения в согласовании с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трибуналом, вообщем то, установлено, что К. во время собственной рабочей смены 03.04.2012 в 07 ч. 50 мин. находилась на собственном рабочем месте в состоянии опьянения, что подтверждается актом, составленным управляющим ГОБП ООБ, протоколом мед освидетельствования К. для установления факта потребления алкоголя и состояния опьянения от 03.04.2012, составленного в Столичном научно-практическом центре наркологии, куда она была доставлена для освидетельствования, пройти которое отказалась.

Отказывая в ублажении исковых требований, трибунал, изучив и оценив собранные по делу подтверждения, пришел к выводу о том, что работодатель имел основания для увольнения истицы по основаниям пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как она не опровергла сведений о состоянии опьянения, отраженных в акте работодателя, не представила доказательств приема в указанный период времени фармацевтических алкоголесодержащих препаратов.

Основания и мотивы, по которым трибунал первой инстанции пришел к таковым выводам, также подтверждения, принятые трибуналом во внимание, тщательно приведены в, как все знают, мотивировочной части решения, и оснований считать их неверными не как раз имеется (определение Столичного, как большинство из нас привыкло говорить, городского суда от 20.09.2013 № 4г/4–9746).

Работника, находящегося в нетрезвом состоянии, нужно ознакомить с актом, и он должен так сказать поставить подпись, подтверждающую его ознакомление с данным документом. Но почаще всего от, как люди привыкли выражаться, опьяненного сотрудника нереально достигнуть осознания. В данном случае в акте следует, стало быть, сделать отметку, что работник отрешается от подписания документа, либо указать на его состояние, которое не, вообщем то, дозволяет ему так сказать осознать, что от него требуется, потому ознакомить его с актом в день составления нереально.

Ни при каких обстоятельствах не следует заставлять работника к прохождению мед освидетельствования и также использовать силу, ежели он отрешается. Необходимо подчеркнуть то, что основание отказа от прохождения мед экспертизы, указанное сотрудником, фиксируется в новеньком акте, который наконец-то составляется по таковым же правилам и с учетом тех же сведений, что и акт о нахождении его в состоянии опьянения, или это можно отразить и в первом акте. Акт о отказе от, как всем известно, мед экспертизы предоставляется работнику для ознакомления: он или ставит свою подпись, или отрешается, в конце концов, подписывать, что также обязано быть зафиксировано в данном документе.

Не считая того, в качестве доказательств нахождения сотрудника на работе в нетрезвом виде как бы могут выступать:

Л. работала билетным кассиром и была уволена по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником трудовых обязательств – возникновение на работе в состоянии, как все говорят, опьянения). Возможно и то, что из акта от 17.08.2011, составленного управляющим, как большая часть из нас постоянно говорит, Киевского направления ОАО, как большая часть из нас постоянно говорит, «Центральная загородная пассажирская компания» К. И., также сотрудниками ЧОП «Крепость» М., У., следует, что в 03 ч. 45 мин. в здании Киевского вокзала в билетной кассе, как мы выражаемся, пригородного зала билетные кассиры Л., Я., О., Ш., Г., Е. находились на рабочем месте в состоянии опьянения.

Не для кого не секрет то, что данное состояние, в конце концов, определялось по последующим признакам: запах, как всем известно, спиртного изо рта, неуверенная походка, мутные глаза, несвязная речь. Очень хочется подчеркнуть то, что в согласовании с выпиской из журнальчика регистрации, как мы с вами постоянно говорим, амбулаторных нездоровых мед пт Киевского вокзала за август-сентябрь 2011 г. 17.08.2011 дежурный доктор К. М. и дежурный фельдшер В. в период с 04 ч. 10 мин. до 04 ч. 55 мин. взяли при помощи аппарата-индикатора АГ-1200 пробы на алкоголь у билетных кассиров Л., Я., О., Ш., Г., Е. И действительно, у всех работников проба на алкоголь оказалась отрицательной.

Всем известно о том, что согласно акту от 17.08.2011, сотрудники Л., Я., О., Ш., Г., Е. проехать на мед освидетельствование отказались. Согласно протоколу оперативного совещания у заместителя, как мы с вами постоянно говорим, генерального директора по пассажирским перевозкам ОАО «Центральная загородная, как мы с вами постоянно говорим, пассажирская компания» от 18.08.2011 № 77/цоок, работники Я., Ш., Г., Е. факт потребления алкоголя всеми билетными кассирами подтвердили, кассиры Л., О. данный факт оспаривали. И действительно, трибунал первой инстанции, принимая решение по делу и восстанавливая Л. на работе, указал, что мед обследование, проведенное в мед пт Киевского вокзала, факта потребления спиртных напитков, как мы выражаемся, билетными кассирами Л., Я., О., Ш., Г., Е. не подтвердило, показания очевидцев носят оценочный и непоследовательный нрав, в связи с чем достаточных оснований для вербования Л. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось.

Судебная коллегия посчитала выводы суда, как люди привыкли выражаться, ошибочными, противоречащими нормам материального права не надлежащими, как всем известно, установленным происшествиям дела. Возможно и то, что отдавая при рассмотрении дела предпочтение результатам мед обследования 17.08.2011, трибунал первой инстанции не учел, что оно не как бы может являться допустимым подтверждением, т.к. освидетельствование как бы произведено с грубыми нарушениями, как мы выражаемся, Временной аннотации о порядке мед освидетельствования для установления факта потребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 № 06–14/33–14, работающей в текущее время.

Согласно указанной Аннотации, мед освидетельствование для установления факта потребления алкоголя и состояния опьянения делается в, как многие думают, специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) медиками психиатрами-наркологами либо в лечебно-профилактических учреждениях медиками психиатрами-наркологами и медиками остальных специальностей, прошедшими подготовку, как конкретно в учреждениях, так и с выездом в специально, как заведено выражаться, оборудованных для данной цели карах.

Последовательность действий дежурного доктора К. И действительно, м. и дежурного фельдшера В., порядок проведения мед обследования и дизайна документов вышеуказанным аспектам не отвечают, соответственно, выписка из журнальчика не может являться, как большая часть из нас постоянно говорит, достаточным основанием для вывода о отсутствии признаков опьянения у Л. 17.08.2011.

Показания очевидцев, не находящихся в, как мы привыкли говорить, служебной либо другой зависимости от ответчика, предупрежденных о уголовной ответственности, полностью как бы согласуются с показаниями работников ОАО «Центральная загородная, как многие выражаются, пассажирская компания» <…> и в совокупы с актами от 17.08.2011, протоколом оперативного совещания от 18.08.2011, иными, как мы выражаемся, письменными материалами дела, стало быть, подтверждают факт нахождения Л. в состоянии опьянения 17.08.2011.

Приняв во внимание приведенные выше подтверждения, судебная коллегия пришла к выводу о том, что состояние, как все говорят, опьянения истицы доказано, и у работодателя, стало быть, имелись, как мы с вами постоянно говорим, достаточные основания для вербования ее к, как люди привыкли выражаться, дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Столичного, как многие думают, городского суда от 26.07.2013 № 11–23618/2013).

Отстранение от работы

Находящегося в состоянии опьянения сотрудника нужно отстранить от работы. Как бы это было не странно, но это требование к работодателю указано в ст. 76 ТК РФ, ведь ежели сотрудника не отстранили от работы, на управляющего возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязательств в состоянии опьянения. Как бы это было не странно, но в данной же статье ТК РФ представлен и порядок отстранения от работы.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) управляющего подразделения, к которому относится сотрудник, или управляющим организации (см. приложение 2). Невзирая на то, что при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не, наконец, имеет значения, было ли в реальности произведено такое отстранение, наличие соответственного приказа совместно с иными документами так сказать будет являться, как заведено, доп основанием, доказывающим позицию работодателя, согласно которой работник находился в состоянии опьянения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Все перечисленные выше акты, мед заключение, докладные записки служат основанием для наложения на сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде, дисциплинарного взыскания. Мало кто знает то, что порядок внедрения, как мы с вами постоянно говорим, дисциплинарных взысканий представлен в ст. 193 ТК РФ. Вообразите себе один факт о том, что напомним, как мы выражаемся, главные правила:

Также нужно учесть, что, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны так сказать учитываться тяжесть проступка и происшествия, при которых он был совершен. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что потому не следует сходу, не, мягко говоря, разобравшись в ситуации, увольнять сотрудника. Все знают то, что ежели он ответственный, компетентный, и его проступок не привел к суровым последствиям, может быть, имеет смысл так сказать ограничиться замечанием либо выговором.

В любом случае нужно так сказать затребовать у провинившегося письменное разъяснение. Случается, что работодатель просит предоставить его в устном порядке, а работник так же устно отрешается. Сотрудника увольняют по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уже в судебном разбирательстве о восстановлении на работе в качестве довода незаконного увольнения прошлый сотрудник так сказать ссылается на то, что управляющий даже не как раз поинтересовался причинами и обстоятельствами, что совсем нужно в согласовании с ч. 5 ст. 192 ТК РФ для оценки тяжести, как всем известно, совершенного проступка.

Само-собой разумеется, чтоб так сказать обезопасить себя в дальнейшем от такового рода лживых обвинений, рекомендуется требовать от работника разъяснения нахождения в нетрезвом виде методом вручения ему письменного уведомления (см. приложение 3), где, вообщем то, следует также указать срок (два рабочих дня), в течение которого обязана показаться объяснительная записка от сотрудника. Ежели по истечении 2-ух рабочих дней он не предоставит указанное разъяснение (или, стало быть, откажется от вручения уведомления), то также нужно составить соответственный акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Письменное разъяснение работника – принципиальный документ, который, мягко говоря, учитывают суды, вынося решения о незаконном увольнении за возникновение на работе в состоянии опьянения, что так сказать подтверждается судебной, как все говорят, практикой.

На практике

Приказом от 29.05.2012 № 3–111/1Л мастер строй и, как большинство из нас привыкло говорить, монтажных работ К. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым неисполнением собственных должностных обязательств, выразившихся в возникновении К. на рабочем месте в состоянии как бы опьянения 24.05.2012. К. обратился в трибунал иском к ООО «ИНДАСТЕК ЭНЕРГОСТРОЙ» о признании приказа о увольнении, как мы выражаемся, незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время принужденного прогула в размере <…> руб., компенсации морального вреда в размере <…> руб.

К. считает увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как люди привыкли выражаться, незаконным, так как мед освидетельствование было произведено с нарушением, как большинство из нас привыкло говорить, установленного порядка, налагая дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодателем не был соблюден порядок его внедрения, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ. Очень хочется подчеркнуть то, что разрешая заявленные требования, трибунал, как всем известно, первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя также имелись основания для расторжения с истцом, как большинство из нас привыкло говорить, трудового контракта по основаниям пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как истец находился в рабочее время 24 мая 2012 г. в 09 ч. 30 мин. на рабочем месте – в помещении, как заведено, прорабской на участке в пос. Сиваки и был при всем этом в состоянии, как заведено выражаться, опьянения.

Данный вывод суда подтверждается актом от 24.05.2012 № 3, составленным мастером участка С. Все знают то, что е. (л.д. 93 том 1), где, наконец, отражены признаки, как мы выражаемся, опьянения истца – запах алкоголя, нарушение координации движений, неустойчивость позы, также актом, как заведено выражаться, мед освидетельствования истца от 24.05.2012 на предмет, как все знают, опьянения, составленным фельдшером скорой помощи больницы пос. Сиваки М., подтверждающим факт опьянения К., с которым истец был ознакомлен 24.05.2012, замечаний к акту не имел (л.д. 97 том 1). Доказательств, опровергающих выводы суда, истец не представил. Решение суда в, как мы с вами постоянно говорим, указанной части истец не обжалует.

Проверяя порядок увольнения истца, трибунал первой инстанции пришел к выводу, что работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ – у сотрудника не были истребованы, как заведено, письменные разъяснения событий совершенного дисциплинарного проступка. Всем известно о том, что так, трибунал установил, что истцу было, стало быть, предложено 24.05.2012 отдать разъяснение факта нахождения в состоянии опьянения на рабочем месте 24.05.2012 (л.д. 108 том 1). И даже не надо и говорить о том, что трибунал не принял в качестве подтверждения акт о отказе истца как бы отдать письменное разъяснение по факту возникновения на рабочем месте в состоянии, как все знают, опьянения от 26.05.2012, придя к выводу, что 26.05.2012 являлся выходным деньком, потому акт мог быть составлен ответчиком не ранее 29 мая 2012 г., а так как таковой акт не составлялся, то со стороны работодателя имеет место нарушение ст. 193 ТК РФ.

Но с данным выводом суда судебная коллегия согласиться не могла, так как он противоречит материалам дела. И даже не надо и говорить о том, что так, трибунал, разрешая заявленные истцом требования, не принял во внимание акт от 24.05.2012 № 3 о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте, в каком К. объяснил это тем, что «отдыхал» (л.д. 93 том 1). Данный акт истец подписал, и никаких замечаний к акту у него не было. Содержание акта истец не оспаривал.

Не считая того, трибунал не принял во внимание, что до издания ответчиком приказа о расторжении с истцом трудового контракта 29.05.2012, прошло два рабочих дня (25 и 28 мая 2012 г.) с момента получения истцом требования о предоставлении письменного разъяснения – 24.05.2012, истец разъяснение не представил, 28.05.2012 покинул базу в пос. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что сиваки и поболее там не возникал, что не оспаривалось истцом в процессе рассмотрения дела.

Исходя из представленных сторонами доказательств, трибунал пришел к выводу, что работодатель выполнил требования ст. 193 ТК РФ, истец отдал разъяснение по обстоятельству нахождения в состоянии как бы опьянения 24.05.2012, указав в акте от 24.05.2012 № 3, что он отдыхал. Невзирая на данные истцом разъяснения 24.05.2012, ответчик предоставил К. возможность отдать подробные разъяснения, но истец своим правом не пользовался, о чем был составлен акт 26.05.2012.

На заседании судебной коллегии представители ответчика пояснили, что рабочее место истца и остальных работников базы в пос. Сиваки совпадает с местом их работы, что не исключает способности составления работодателем акта 26.05.2012.

Так как в процессе рассмотрения дела отыскал доказательство факт нахождения К. в рабочее время на рабочем месте в состоянии опьянения, судебная коллегия пришла к выводу, что в ублажении требований о признании приказа о увольнении, как мы выражаемся, незаконным, восстановлении на работе следует, вообщем то, отказать, так как работодатель представил подтверждения, подтверждающие совершение истцом дисциплинарного проступка. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что мера, как все говорят, дисциплинарного наказания в виде увольнения работодателем была выбрана с учетом тяжести проступка и событий, при которых он был совершен (апелляционное определение Столичного городского суда от 30.05.2013 по делу № 11–13442).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае это приказ о увольнении) объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Форма приказа о увольнении зависит от правил документооборота определенной организации. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что согласно, как многие выражаются, Федеральному закону от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», формы первичных учетных документов, находящиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, утв. Постановлением Госкомстата Рф от 05.01.2004 № 1, не являются неотклонимыми к применению с 1 января 2013 г.

Вообразите себе один факт о том, что в ст. 9 данного закона предвидено, что формы первичных учетных документов так сказать утверждает управляющий, как многие думают, экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение, как все говорят, бухгалтерского учета. Обратите внимание на то, что потому организации вправе воспользоваться формами первичных, как большинство из нас привыкло говорить, учетных документов, разработанными ими без помощи других. Необходимо подчеркнуть то, что все, как мы с вами постоянно говорим, неотклонимые реквизиты первичного, как мы привыкли говорить, учетного документа, мягко говоря, перечислены в ч. 2 ст. 9 вышеуказанного закона.

Само-собой разумеется, но применение, как люди привыкли выражаться, обычных унифицированных форм данный закон также не отменяет. Потому ежели организации удобнее заполнять, как все знают, унифицированные формы, утв. Постановлением Госкомстата Рф от 05.01.2004 № 1, то их также можно использовать, предварительно утвердив данные эталоны приказом управляющего организации. Возможно и то, что пример дизайна приказа о увольнении, как мы выражаемся, унифицированной формы № T-8 приведен в приложении 4.

Ежели работник также отрешается ознакомиться приказом (распоряжением) о увольнении под, наконец, роспись, то также составляется соответственный акт, или, мягко говоря, делается запись на приказе.

Лишь опосля выполнения перечисленных действий в трудовую книгу работника быть может как бы внесена запись о увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. приложение 5), с которой увольняемого следует, стало быть, ознакомить под роспись, и с любителем испить можно, стало быть, будет расстаться.

Комментарии

  • Аватар Настя 07.05.2016, 12:55
    Мы так недавно несколько сотрудников уволили. Все верно.

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера