Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Как применять профстандарты

18.10.2016

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Новости по бухучету, Обучение бухучету, Статьи для бухгалтеров, Статьи по бухучету



На что в деятельности работодателя будут влиять проф стандарты? Для кого они неотклонимы, и какие требования будут наконец-то предъявляться при проведении проверок инспекцией труда? Разберемся, как стандарты влияют на функцию приема на работу, оформление трудовых договоров, переводы и аттестацию служащих.

Проф стандарты используются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке, как заведено, должностных инструкций, тарификации работ, присвоении, как многие думают, тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. О этом сказано в п. 25 Правил разработки, утверждения и внедрения проф стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (дальше – Правила).

Иными словами, проф стандарты получают ключевое значение, т.к. работодатели должны использовать их во всех качествах собственной работы с персоналом, а конкретно:

Обратите внимание, в Правилах указано, что проф стандарты «применяются работодателями», а не «могут применяться работодателями», другими словами это не право работодателя, а его обязанность.

Давайте обобщим, на какие нюансы работы с персоналом будут влиять принятые проф стандарты. Все кадровые процедуры и движение персонала в компании можно поделить на несколько ­крупных блоков:

Итак вот, единственное, на чем же не скажутся принятые проф стандарты, – это на режиме труда и отдыха, так как на графики работы и на предоставление работнику времени отдыха, а именно отпусков, они никак не воздействую. Обратите внимание на то, что а все другие, как всем известно, кадровые процедуры уже на данный момент работодатель должен, мягко говоря, осуществлять с учетом ­профессиональных стандартов.

Процедура приема на работу и работа с соискателями

Принимая человека на работу, работодатель согласно ст. 65 ТК РФ запрашивает у соискателя определенный законом как бы пакет документов, к которому относятся и документы о образовании и (либо) квалификации или наличии особых познаний. При этом они являются неотклонимыми, лишь ежели соискатель поступает на работу, которая просит, как многие выражаются, особых познаний либо специальной подготовки. Все знают то, что тут как раз и так сказать будет одно из самых суровых последствий для работодателя.

До возникновения проф стандартов лишь для отдельных категорий работников были установлены законодательные требования к наличию специального образования либо квалификации, к примеру для мед работников, педагогических, неких видов и должностей, как мы выражаемся, гос службы. Вообразите себе один факт о том, что для других категорий работников работодатели определяли такие требования к соискателям без помощи других. Само-собой разумеется, обычно, в должностных инструкциях.

Не для кого не секрет то, что к тому же это было правом определенной организации, а не ее обязанностью. И ежели ее устраивали бухгалтеры без денежного образования и юристы без юридического – это было ее правом, поточнее, как люди привыкли выражаться, неувязкой, в том числе при следующих инспекционных проверках в случае обнаружения существенных нарушений в ­бухгалтерском учете либо правовом сопровождении деятельности компании.

На данный момент же, ежели по как бы определенной проф деятельности есть проф эталон, утвержденный в согласовании с требованиями работающего законодательства, то его требования и должны учесть работодатели при приеме на работу. Потому, ежели в проф эталоне есть требования о образовании, то норма ст. 65 ТК РФ, мягко говоря, обязует требовать при приеме на работу документ о образовании.

Пример

В проф эталоне «Специалист в области охраны труда», утвержденном приказом Минтруда Рф от 04.08.2014 № 524н, для приема на работу управляющего службы охраны труда установлены последующие требования к образованию и обучению: высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» либо подходящим ему фронтам подготовки (специальностям) по обеспечению сохранности, как заведено выражаться, производственной деятельности или высшее образование и доп проф образование (проф переподготовка) в области охраны труда (п. 3.3).

Таковым образом, принимая на работу управляющего службы охраны труда, с него следует запросить документы о образовании, подтверждающие, что у него есть высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» либо подходящим ему фронтам подготовки (специальностям) по обеспечению сохранности производственной деятельности. Или документы, подтверждающие наличие высшего образования и доп проф образования (проф переподготовки) в области охраны труда.

Ежели таковых документов нет, работодатель не может принять его на работу. Отсутствие документов о образовании, когда такие требования содержатся в проф эталоне, дают законное право работодателю письменно отказать соискателю в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Потому, ежели у соискателя как бы нет соответственного образования, которое требуется по проф эталону по данному виду проф деятельности, работодатель может, не опасаясь нарушить закон, отказать соискателю при приеме на работу по этому основанию.

Пример

Приведем примерный эталон текста такового отказа: «К огорчению, мы обязаны отказать Для вас в приеме на работу на должность управляющего службы охраны труда в связи с тем, что Вы не представили документы, подтверждающие наличие у Вас образования, которое нужно для занятия данной нам позиции.

Согласно требованиям проф эталона “Специалист в области охраны труда”, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Русской Федерации от 04.08.2014 № 524н, для должности “Руководитель службы охраны труда” предвидено наличие высшего образования по направлению подготовки, как мы выражаемся, “Техносферная безопасность” либо подходящим ему фронтам подготовки (специальностям) по обеспечению сохранности производственной деятельности или высшего образования и доп проф образования (проф переподготовки) в области охраны труда.

Согласно требованиям статьи 65 Трудового кодекса РФ в данном случае представление Вами документов о образовании при приеме на работу являлось ­обязательным».

Обратите внимание, что в ст. 65 ТК РФ идет речь не только лишь о документе о образовании, да и о квалификации и (либо) наличии особых познаний, которые также инсталлируются в проф эталоне. Потому работодатель может также отказать соискателю в приеме на работу, ежели у крайнего отсутствует требуемое образование и опыт работы, также его познания, умения и способности находятся на недостающем уровне по сопоставлению с теми, что указаны в соответственном ­профессиональном эталоне.

Оформление трудового контракта

Как было отмечено выше, стандарты будут влиять и на функцию дизайна трудового контракта. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что а именно, на то, как в трудовом договоре работника будет прописываться трудовая функция.

Не для кого не секрет то, что под трудовой функцией в ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в согласовании со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; определенный вид, как все говорят, поручаемой сотруднику работы.

Так как в проф эталоне указываются не только лишь наименования должностей (профессий), да и сами обязанности работников, трудящихся в, как большинство из нас привыкло говорить, определенной проф сфере деятельности, то при заключении, как люди привыкли выражаться, трудового контракта нужно управляться проф эталонами при ­установлении:

С одной стороны, ежели у вас коммерческая организация, вы без помощи других определяете наименования должностей и профессий в собственных кадровых документах:

С иной стороны, для отдельных наименований должностей (профессий) есть законодательные ограничения. И даже не надо и говорить о том, что обратите внимание на требование ст. 57 ТК РФ, где указано, что «если в согласовании с реальным Кодексом, другими федеральными законами с выполнением работ по, как заведено выражаться, определенным должностям, профессиям, специальностям соединено предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий либо специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Русской Федерации, либо подходящим положениям проф стандартов».

Выделим главные причины, которые определяют это ограничение:

Компенсации и льготы предусмотрены законодательством для так именуемых льготников, которым по закону как бы полагаются особенные условия, к примеру, преждевременная пенсия по выслуге лет, сокращенная длительность рабочего времени, увеличенные размеры компенсаций за работу во вредных критериях труда, удлиненные размеры отпуска и др. Все давно знают то, что в отношении данных категорий требование также применять наименования должностей (профессий) в точном согласовании с наименованиями квалификационных справочников было и ранее.

Работники, у каких должность (профессия) называлась с нарушением установленных требований, сталкивались с неуввязками в вопросцах доказательства собственного права на эти льготы. Более обычный пример – отказ Пенсионного фонда РФ в назначении преждевременной пенсии, пока работник не подтвердит свое право на льготу.

Сейчас побеседуем о наличии ограничений. Все знакомы с ограничениями по образованию для отдельных категорий работников. Скажем, нельзя быть мед работником без наличия специального мед образования. Запрещено проводить инструктаж по охране труда, не пройдя, как всем известно, специального обучения не получив подтверждающего удостоверения.

Само-собой разумеется, не считая, как большая часть из нас постоянно говорит, того, ежели законодательно были, наконец, установлены ограничения квалификационного нрава либо особенных критерий допуска и других, как мы выражаемся, подобных ограничений, работодатели также были должны употреблять наименование профессии, должности согласно имеющимся квалификационным справочникам.

Несомненно, стоит упомянуть то, что к примеру, должность «инженер по охране труда» обязана была называться конкретно в согласовании с, как заведено выражаться, квалификационным справочником. Все знают то, что в мае 2013 года она была исключена из квалификационного справочника, сразу введена позиция «специалист по охране труда», потому работодатели должны были поменять наименование должности такового работника (перевести его на, как мы выражаемся, новейшую должность).

Все давно знают то, что а с декабря 2012 года, когда были внесены конфигурации в ст. 57 ТК РФ, у работодателей возникла, как заведено выражаться, новенькая обязанность управляться к тому же наименованиями должностей (профессий), приведенных в соответственных проф эталонах. Но лишь ежели по законодательству (включая сами проф стандарты, потому что они являются частью, как мы выражаемся, трудового законодательства и, стало быть, утверждаются в установленном законодательством порядке) для таковых должностей предвидено наличие компенсаций, льгот и ограничений.

Таковым образом, ежели в законодательстве (в том числе в самих проф эталонах) по, как большая часть из нас постоянно говорит, определенным должностям (профессиям) есть компенсации, льготы либо ограничения (в том числе, как люди привыкли выражаться, квалификационные), работодатель должен, вообщем то, употреблять не свои, как всем известно, произвольные наименования должностей (профессий), а лишь те, которые прописаны в ­квалификационных справочниках либо проф эталонах.

Аналогичную позицию заняли на данный момент и судебные органы, в том числе Верховный трибунал РФ в решении от 25.05.2015 № АКПИ15-388. Кстати, там же верно прописано, как должны решаться противоречия меж проф эталонами и квалификационными справочниками. ­Рассмотрим на примере.

Пример

Ежели в проф эталоне «Специалист в области охраны труда» должность именуется «руководитель службы охраны труда», то заглавие должности в трудовом договоре (и, соответственно, в штатном расписании компании) обязано быть также «руководитель службы охраны труда», а не другие произвольные наименования должностей: «руководитель отдела охраны труда», «руководитель департамента пожарной сохранности и охраны труда» и т.д. Мало кто знает то, что так как в самом эталоне для данной позиции также установлены, как мы привыкли говорить, квалификационные ограничения в виде образования, опыта работы и допуска.

Ниже приведем фрагмент из профстандарта:

Обобщенная трудовая функция

Подводя общий результат, повторим: при заключении трудового контракта работодатель управляется как бы проф эталоном в части наименования должности (профессии) в тех вариантах, когда по данной позиции есть льготы, компенсации либо ограничения (в том числе квалификационные требования в самом эталоне), и в части указания как бы ­должностных обязательств такового работника.

Переводы

Процедура перевода связана постоянно с тем, на какую должность (профессию) переводится данный работник. Это, мягко говоря, означает, что в части наименования должности (профессии) должны соблюдаться те же требования, что мы обсуждали выше, описывая заключение трудового контракта. Другими словами заглавие должности и должностные обязанности будут определяться в зависимости от того, что закреплено в соответственном ­профессиональном эталоне.

Более проблемным тут будет соблюсти требования соответствия квалификации работника при переводе. А такие требования установлены для всех переводов в ТК РФ. Процедуры конфигурации критерий трудового контракта по инициативе работодателя и сокращения работника, также увольнения в связи с тем, что работник неудовлетворительно прошел аттестацию, регламентированы ст. 74, 81 ТК РФ.

В целом следует держать в голове, что при переводе работодатель должен использовать проф стандарты в части:

Оценка (аттестация) персонала

Более принципиальный вопросец – это оценка (аттестация) персонала. Мало кто знает то, что при ее проведении работодатель должен не только лишь, стало быть, проверить соответствие работника, как заведено, базисным требованиям к образованию и опыту работы, ежели такие требования установлены в проф эталоне, да и оценить наличие у работника конкретно тех познаний и умений, которые ­прописаны в эталоне.

Пример

Ранее в организации при проведении аттестации бухгалтеров оценка производилась на основании свойства (представления) конкретного управляющего и собеседования. Все знают то, что при этом в процессе собеседования работнику задавалось максимум три вопросца, корректно ответив на которые, работник аттестацию проходил. И даже не надо и говорить о том, что сейчас в связи с принятием, как все знают, проф эталона «Бухгалтер», утвержденного приказом Минтруда Рф от 22.12.2014 № 1061н, работодателю нужно выстроить функцию аттестации таковым образом, чтоб можно было объективно оценить те требования, которые в нем установлены.

Потому ежели работник оценивается по результатам собеседования либо тестирования, то, как заведено выражаться, задаваемые ему вопросцы должны включать проверку того, знает ли он не только лишь базы законодательства Русской Федерации о бухгалтерском учете, о налогах и сборах, о соц и мед страховании, пенсионном обеспечении, но также и нужные для действенной работы бухгалтера базы гражданского и трудового законодательства. К примеру, по тому же трудовому законодательству аттестуемому бухгалтеру могут быть заданы вопросцы (построены испытания) на требования статей, которые регулируют оплату труда, к примеру ­проверить на познание ст. 112, 121, 133, 133.1, 136, 152, 153, 236 ТК РФ и других.

Чрезвычайно нередко, когда во время инспекционных проверок находится, что работнику, к примеру, не выплачивалась валютная компенсация за задержку причитающихся сумм, «крайних» отыскать чрезвычайно трудно. При всем этом задержки бывают фактически в каждой компании. Поясним: почти все привыкли считать, что задержка – это когда вы, к примеру, должны были работнику выплатить заработную плату по итогам месяца 5-го числа, а заплатили позднее. Обратите внимание на то, что да, это вправду была бы задержка, при которой работодатель должен был бы выплатить валютную ­компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Но почаще всего в практике инспекционных проверок работодателя ловят не на таковых вот, как все говорят, тривиальных вопросцах, а на том, что работнику, к примеру, не перечисляются какие-то выплаты, которые являются для него неотклонимыми, а компания не знает о этом и, соответственно, не как раз платит. Или работнику задерживают неотклонимые выплаты, но не саму заработную плату. К примеру, несвоевременная выплата работнику отпускных.

Самый обычный пример из практики: работник прибегает за два дня до той даты, с которой он просит предоставить ему очередной ежегодный отпуск, и компания идет ему навстречу, показывая лояльность. И чрезвычайно нередко при всем этом никем не оценивается то, что в таковой ситуации работодатель не может выполнить требования ст. 136 ТК РФ, в какой установлено, что, как заведено, отпускные работник был должен бы получить за три дня до начала отпуска. И, потому что работник на физическом уровне в таковой ситуации эти отпускные за три дня до начала отпуска не получает, ему должны могли быть выплатить валютную компенсацию по ст. 236 ТК РФ, но не, мягко говоря, выплачивают, мотивируя тем, что «работник сам виноват», «работник сам попросил предоставить отпуск через два дня», «работник согласен (не возражает) получить отпускные позже». Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что но все эти аргументы работодателя не отменяют требований закона по выплате валютной компенсации. Почему? Ведь вины работодателя в таковой ситуации нет. Дело в том, что согласно ст. 236 ТК РФ выплата данной валютной компенсации является обязанностью (а не правом) работодателя. При этом эта обязанность возникает автоматом при любом нарушении сроков выплаты ­работникам причитающихся сумм и независимо от наличия вины работодателя.

Потому обязана ли была в таковой ситуации с отпуском так сказать выплачена работнику валютная компенсация за каждый день задержки? Да. И даже не надо и говорить о том, что а была она ему выплачена? Обычно, нет. Необходимо подчеркнуть то, что и кто будет виноват в данной ситуации при ее обнаружении ­работодателем либо инспекционным органом?

При появлении таковых ситуаций, когда при проведении инспекционной проверки компания, стало быть, привлекается к административной (в лучшем случае) ответственности, в ней происходит «разборка», кто в этом виноват. Ведь требования по выплате данной валютной компенсации прописаны в ст. 236 ТК РФ, а не Налоговом кодексе РФ либо актах по бухгалтерскому учету. И нередко бухгалтерия говорит: все, что регламентировано, как многие выражаются, трудовым законодательством, заходит в зону ответственности профессионалов по управлению персоналом, а спецы отдела управления персоналом молвят, что это касается выплаты работнику заработной платы и других причитающихся сумм. Другими словами создается ситуация, когда отыскать лицо ответственное представляется довольно проблемно, и инспекторы труда при проведении инспекционных проверок в таком случае завлекали постоянно к ответственности управляющего юридического лица, как, как заведено выражаться, ответственного за все в данной компании.

На данный момент, когда познание основ, как все знают, трудового законодательства заходит в квалификационные требования к работникам бухгалтерии, сама компания имеет полное право, стало быть, предъявлять к работнику требования о наличии таковых познаний и завлекать к дисциплинарной ответственности в случае, ежели из-за незнания каких-либо требований бухгалтер совершает деяния, которые наносят вред компании. И даже не надо и говорить о том, что потому разумно, что в функцию аттестации должны быть вставлены мероприятия по выявлению, есть ли у бухгалтера все те познания, которые требуются по проф эталону.

А именно, какие познания необходимы бухгалтеру из трудового законодательства? Естественно, он должен также знать все выплаты, которые установлены законом работнику. Все давно знают то, что к примеру, нередко в организациях, где есть система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок, работодатель не выплачивает валютное вознаграждение за те нерабочие торжественные дни, когда работник не работал. Вообразите себе один факт о том, что должен ли как раз знать бухгалтер требования законодательства по соблюдению малых размеров оплаты труда? Естественно. Возможно и то, что должен ли он знать установленные трудовым ­законодательством сроки тех либо других выплат работнику? Естественно.

Ежели же работодатель некачественно выстроил саму функцию аттестации не инспектирует работника на те познания и умения, которые также установлены в соответственном проф эталоне, то он сам берет на себя ответственность за дальнейшие плохие деяния таковых работников.

Когда процедура аттестации завершается, работодатель на основании требований Правил и проф стандартов выстраивает в организации обучение. Ведь, выявив пробелы в образовании, познаниях, ­умениях, нужно создать програмку обучения работников.

Оплата труда

Один из самых «больных» вопросцев каждого работодателя – как проф стандарты влияют на оплату труда работников. Вообразите себе один факт о том, что от их зависят:

Потому работодателю следует разобраться, как наконец-то устанавливать квалификационный уровень по тому либо иному проф эталону и снутри 1-го эталона, также как разрабатывать на основании проф эталона рамки квалификации.

На нынешний момент работодатели должны ориентироваться на понятие заработной платы, установленное в ст. 129 ТК РФ, и гарантии, установленные в ст. 132 ТК РФ.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ «Основные понятия и определения»

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, трудности, количества, свойства и критерий выполняемой работы, также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, как заведено, компенсационного нрава, в том числе за работу в критериях, отклоняющихся от обычных, работу в особенных погодных критериях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие выплаты, как многие думают, компенсационного нрава) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего нрава, премии и другие поощрительные выплаты).

Статья 132 ТК РФ «Оплата по труду»

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, трудности выполняемой работы, количества и свойства затраченного труда и наибольшим размером не ограничивается, кроме случаев, предусмотренных ­настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении критерий оплаты труда.

Таковым образом, для работников, у каких, вообщем то, будет установлен различный квалификационный уровень в проф эталоне, должен соблюдаться принцип справедливой системы оплаты труда. Другими словами сотрудник, имеющий 7-й квалификационный уровень по проф эталону, не должен, мягко говоря, получать меньше, чем работник, которому ­установлен 5-й квалификационный уровень по проф эталону.

Понятно, что на практике возможны исключения.

Пример

Иванов А.Д., имеющий 6-й квалификационный уровень, не один раз в течение месяца привлекался к работе сверхурочно и работе в выходные дни, а Петров Е.Г., имеющий 7-й квалификационный уровень, практически отсутствовал на работе в течение половины месяца. Тогда фактические выплаты у Иванова А.Д., который имеет 6-й квалификационный уровень, могут оказаться выше, чем у Петрова Е.Г., который имеет 7-й квалификационный уровень.

Законодательство в данном случае регулирует конкретно формирование системы оплаты труда у работодателя, а не определенную ситуацию, которая может сложиться. Перекосы имеют место. Но при планировании в определении размеров должностных окладов, при прописании системы и размеров гарантированных надбавок, доплат, премий работодатель сейчас должен учесть то, что квалификационный уровень работников как бы определяется подходящим проф эталоном (при его наличии), а не самим работодателем «на глазок». Возможно и то, что и работодатель должен – исходя из требований ст. 129 и 132 ТК РФ – установить, как все говорят, такую систему оплаты труда, чтоб работники с наиболее высочайшей квалификацией получали огромные размеры заработной платы, чем работники с наиболее низкой квалификацией.

Иной вопросец, что на сей день законодательно не регламентирована определенная разница меж уровнями, которая обязана также соблюдаться работодателем. К примеру, на сколько заработная плата работника, которому по проф эталону установлен 6-й уровень обязана быть выше, чем заработная плата работника, которому установлен 5-й квалификационный уровень по соответственному проф эталону? Ответа на этот вопросец пока в законодательстве нет. Очень хочется подчеркнуть то, что потому на нынешний день основным является соблюдение лишь различия в размерах оплаты труда работников, имеющих различные ­квалификационные уровни.

Соответственно, ежели компания, наконец, употребляет в собственной организации тарификацию работ, то установление тарифных разрядов и оплата труда по ним будет зависеть от определенного квалификационного уровня, установленного в определенном проф эталоне. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что обычно, по профессиям тарифная сетка будет прописываться снутри 1-го квалификационного уровня, хотя она также может обхватывать и несколько (естественно, ежели они были установлены в определенном проф эталоне).

Пример

В проф эталоне «Сварщик», утвержденном приказом Минтруда Рф от 28.11.2013 № 701н, есть отдельные как бы обобщенные трудовые функции и трудовые функции, по которым установлены различные квалификационные уровни (от 2-го до 4-го). Всем известно о том, что к примеру, 2-й уровень квалификации – газовая сварка (наплавка) обычных деталей неответственных конструкций; а 4-й уровень – газовая сварка (наплавка) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) хоть какой трудности, также ручная дуговая сварка (наплавка, резка) плавящимся покрытым электродом (РД) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) хоть какой трудности.

Снутри 1-го квалификационного уровня, к примеру 3-го, в проф эталоне «Сварщик» есть также отдельные виды сварки.

Из профстандарта видно, как быть может разработана тарифная сетка работодателя. Несомненно, стоит упомянуть то, что к примеру, тарифные разряды могут быть разработаны снутри, как мы выражаемся, 1-го квалификационного уровня, где по обобщенной трудовой функции установлен один квалификационный уровень (2-й, 3-й, 4-й и т.д.), а вероятные наименования должностей, мягко говоря, включают указание как обыденных разрядов, так и 2-ух тарифных разрядов (2–3-й, 4–5-й и т.д.).

Не считая того, снутри рассматриваемого проф эталона по одной и как бы той же должности «сварщик» есть работы, которые попадают под различные квалификационные уровни (со 2-го по 4-й), и, как все знают, тарифные разряды в разных ­квалификационных уровнях установлены по данной позиции различные.

Другими словами сварщик, выполняющий работы по обобщенной трудовой функции «Подготовка, сборка, сварка и зачистка опосля сварки сварных швов частей конструкции (изделий, узлов, деталей)», имеет 2-й квалификационный уровень по проф эталону и наименование должностей у него может быть как «Сварщик (2–3-й разряд)».

Сварщик же, выполняющий работы по, как мы выражаемся, обобщенной трудовой функции «Сварка (наплавка, резка) сложных и ответственных конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) из разных материалов (сталей, чугуна, цветных металлов и сплавов, полимерных материалов)», имеет квалификационный уровень уже 3-й по проф эталону и наименование должностей у него ­возможно как «Сварщик (4–5-й разряд)».

Иными словами, работодатель, у которого есть такие работы, имеет полное право создать тарифную сетку для сварщиков, устанавливающую различные тарифные разряды в зависимости от того, к какому квалификационному уровню относится тот либо другой вид сварки. Другими словами сварщику, осуществляющему виды сварки, по которым проф эталон предугадывает установление 2-го, как мы выражаемся, квалификационного уровня, установить наиболее маленький тарифный разряд, чем сварщику, который наконец-то осуществляет виды сварки, предусматривающие в рамках данного проф эталона наиболее высочайший ­квалификационный ­уровень, к примеру 3-й либо 4-й.

Также работодатель может снутри 1-го квалификационного уровня, к примеру 3-го, установить различные тарифные разряды в зависимости от вида сварки, которую осуществляет сварщик. Но тем более логика закона обязана быть и в первом и во 2-м случае сохранена. Работник с наиболее высочайшей квалификацией должен получать наиболее высшую ­заработную плату, чем работник с наиболее низкой квалификацией.

Подводя результат отметим, что в каждом проф эталоне установлены квалификационные уровни. Эти квалификационные уровни определяются на основании квалификационных требований к, как многие думают, различным видам проф деятельности и различным работам снутри, как все говорят, 1-го вида проф деятельности. И действительно, и работодатель на основании требований законодательства должен обеспечить работникам, имеющим наиболее высочайший квалификационный уровень по проф эталону, оплату труда выше, чем работникам, которым установлен наиболее маленький ­квалификационный ­уровень по соответственному, как большинство из нас привыкло говорить, проф эталону.

В последующем номере читайте о влиянии проф стандартов на дисциплину труда, расторжение трудового контракта, также обязательность их внедрения и ответственность работодателей.

Позиция создателя статьи не, вообщем то, является позицией Совета по проф квалификациям в области управления персоналом.

Комментарии

Пока нет комментариев

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера