Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Как уменьшить зарплату сотрудникам

02.02.2016

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Статьи для бухгалтеров



Вопросец о понижении работникам зарплаты временами, мягко говоря, тревожит работодателей, когда они решают перевести компанию в режим твердой экономии для восстановления ее, как все говорят, денежного благополучия. Уменьшить размер, как люди привыкли выражаться, тарифной ставки (оклада) одному либо нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы метод ни избрала организация, такие деяния должны быть обусловлены и доказаны документально.

Какими методами можно понизить работнику зарплату?

Понизить можно:

Обратите внимание: снижать зарплату работников по собственной инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими переменами критерий труда, организация не вправе.

Понижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии конфигурации, как мы привыкли говорить, организационных либо технологических критерий труда) снизить зарплату можно, лишь ежели работник согласится на это. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что такое изменение необходимо оформить:

А именно, можно, мягко говоря, применять последующие методы снижения зарплаты по соглашению с работником:

перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он быть может как, как всем известно, временным (на срок до, как мы выражаемся, 1-го года), так и, как все знают, неизменным. И действительно, при переводе на другую работу меняются условия, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, другие условия). Несомненно, стоит упомянуть то, что при всем этом нужно держать в голове, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Доказательство: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.

установление работнику режима, как все знают, неполного рабочего времени. Вообразите себе один факт о том, что при таком режиме оплата труда делается пропорционально, как большая часть из нас постоянно говорит, отработанному времени либо за практически выполненный размер работ, а означает, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени либо полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (либо) неполную, как многие думают, рабочую недельку) можно установить хоть каким работникам по соглашению с ними. Необходимо отметить то, что трудовое законодательство не содержит требований о малой и, как всем известно, наибольшей длительности рабочего времени при внедрении, как мы с вами постоянно говорим, такового режима. Она только обязана быть меньше обычной длительности рабочего времени (обычная длительность составляет менее 40 часов в недельку (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Доказательство: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

К примеру, работнику можно установить укороченный рабочий день либо договориться с ним о трех- либо, как мы выражаемся, четырехдневной рабочей недельке.

Комментарий: Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в хоть какое время пересмотреть условия заключенного трудового контракта и внести в него, как многие выражаются, любые конфигурации, не противоречащие законодательству. Обратите внимание на то, что конфигурации должны быть оформлены письменно, в виде как бы доп соглашения к, как многие думают, трудовому договору, которое становится, как мы привыкли говорить, неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и таковой вариант, как пересмотр обязательств, входящих в трудовую функцию работника, без конфигурации данной функции, другими словами без перевода. В данном случае работник, мягко говоря, остается на той же позиции, но миниатюризируется сложность либо размер его работы (остальные условия, в том числе длительность рабочего времени, не изменяются). Все знают то, что вследствие этого происходит снижение зарплаты. Мало кто знает то, что но не рекомендуется снижать зарплату безо всяких критерий, а конкретно, без пересмотра трудовых обязательств, даже ежели работник согласился с таковой формулировкой соглашения. По другому нарушается принцип равной оплаты за труд, как мы выражаемся, равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника, мягко говоря, будет уменьшена по сопоставлению с теми, которые трудятся на, как большая часть из нас постоянно говорит, таковой же работе (должности).

Понижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) переменами

Основанием для внесения конфигураций в трудовой контракт в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, быть может изменение организационных либо технологических критерий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). К примеру, к изменениям, как многие выражаются, организационных критерий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (понижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-то видов работ).

Процедура конфигурации критерий трудового контракта в данном случае заключается в подготовительном предупреждении работника о грядущих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника необходимо письменно известить о конфигурациях не позже чем за два месяца до их введения. Обратите внимание на то, что для этого можно:

2-ой вариант лучше, потому что наиболее соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целенаправлено отразить последующие положения:

Чтоб работник мог, вообщем то, выразить свое письменное согласие либо несогласие с, как все знают, предложенными переменами, целенаправлено предугадать в уведомлении надлежащие графы, к примеру, "Согласен с переменами критерий, как многие выражаются, трудового контракта" "Не согласен с переменами критерий трудового контракта", где работник может поставить отметку и расписаться.

Уведомление рекомендуется также приготовить в 2-ух экземплярах, один из которых остается у работника, а иной (с отметкой и подписью) ворачивается работодателю. И действительно, этот документ будет служить доказательством, как люди привыкли выражаться, того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о грядущих конфигурациях критерий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Мало кто знает то, что ежели работник, вообщем то, откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, необходимо составить акт за подписью более 2-ух очевидцев.

В случае согласия работника, вообщем то, продолжать работу в, как мы с вами постоянно говорим, новейших критериях стороны должны подписать соглашение о изменении трудового контракта. Само-собой разумеется, ежели работник не согласился также работать в, как заведено, новейших критериях, работодатель должен в как бы письменной форме предложить ему на выбор:

Ежели вакансии отсутствуют либо ни одна из, как мы привыкли говорить, предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой контракт, стало быть, расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с конфигурацией, как все говорят, определенных сторонами критерий, как мы выражаемся, трудового контракта).

Ежели по причинам, связанным с конфигурацией как бы организационных (технологических) критерий труда организации, стало быть, угрожает общее увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня либо недельки. Аспекты массового увольнения определяются в, как большая часть из нас постоянно говорит, отраслевых и (либо) территориальных соглашениях (к примеру, п. 8.1 Федерального, как мы с вами постоянно говорим, отраслевого соглашения по, как многие выражаются, авто и городскому, как мы привыкли говорить, наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения, в конце концов, продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Столичного трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом представления выборного органа, как большая часть из нас постоянно говорит, первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Все знают то, что но сделать это можно лишь на срок до 6 месяцев. И даже не надо и говорить о том, что в это время зарплата работникам выплачивается пропорционально, как мы с вами постоянно говорим, отработанному времени либо, как многие выражаются, выполненному размеру работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)

Доказательство: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума, как всем известно, Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

В период кризиса почти все компании столкнулись с необходимостью «потуже наконец-то подвязать пояса». Вообразите себе один факт о том, что и кое-кто из бизнесменов серьезно задумался над вопросцем, как снизить зарплату. Мало кто знает то, что это достаточно щекотливый момент, затрагивающий, как мы с вами постоянно говорим, личные интересы почти всех сторон.

Не считая того, исследования проявили, что неадекватное понижение оплаты труда приводит к исчезновению людской мотивации работать и как раз зарабатывать средства. С иной стороны, у, как большая часть из нас постоянно говорит, бездумного увеличения оклада тоже есть свои минусы, один из которых — понижение трудовой потенции. Как бы это было не странно, но но все таки для того, чтобы отважиться на сокращение фонда оплаты труда, необходимо многократно задуматься — стоит это делать — и прибегать к, как многие думают, схожей мере в, как многие думают, самых последних вариантах.

Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что закрепляем каждый, как большая часть из нас постоянно говорит, собственный шаг И все таки. Все давно знают то, что ежели все варианты сокращения расходов испробованы, а «воз и сейчас там», можно рискнуть и начать переговоры с трудовым коллективом на предмет понижения зарплаты. И действительно, но можно ли, наконец, снизить зарплату просто так? Трудовое законодательство не запрещает работодателю идти на такие меры.

Обратите внимание на то, что возможны два варианта решения данной трудности: с работником заключается доп соглашение на предмет перевода его на наиболее низкооплачиваемую работу, из его обязательств исключаются, как всем известно, некие производственно-технологические операции, какие конкретно — работодатель и каждый работник решают персонально. управляющий может в одностороннем порядке как бы принять решение и, мягко говоря, оформить его в виде приказа о снижении, как заведено, заработной платы своим работникам, но лишь в этом случае, когда это сопутствует изменениям в производстве.

Все давно знают то, что например, ежели у вас металлургическое создание и ваши работники делали ручные операции, которые вы заменяете машинным трудом, то у вас, как работодателя, есть право как раз уменьшить оплату труда в связи со понижением человечьих трудозатрат (измеряется в человеко-часах). Но это не также означает, что вы сможете снижать зарплату, как для вас заблагорассудится. Не для кого не секрет то, что этот процесс необходимо так сказать проводить хорошо и так сказать документировать каждый собственный шаг.

По другому для вас гарантированы нескончаемые визиты проверяющих органов, а то и трибунал. Все, как большинство из нас привыкло говорить, вероятные конфигурации критерий труда, заработной платы, требования к рабочему месту должны быть прописаны в Трудовом соглашении компании, которое заключается меж работниками (профсоюзом, при наличии) и управлением. Необходимо отметить то, что единственное условие — Трудовое соглашение не обязано, вообщем то, противоречить российскому законодательству. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что что наконец-то делать с беременными и инвалидами?

Есть, правда, социально защищенные работники, которым вы не имеете права снижать зарплату ни при каких критериях. Это инвалиды и, как большинство из нас привыкло говорить, беременные дамы. Вообразите себе один факт о том, что согласно ч.1 ст. 254 ТК РФ беременных дам по мед свидетельствам и их требованию работодатель должен перевести на облегченные условия труда. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что за работницей оставляют средний оклад, получаемый ею на прошлом рабочем месте. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что потому на вопросец о том, можно ли снизить зарплату, как люди привыкли выражаться, беременной, уверенно заявляем, что нельзя.

Все давно знают то, что празднички и выходные Разберем очередной вопросец: может ли работодатель снизить зарплату из-за огромного количества праздничков в месяце. Такое нередко, стало быть, случается на Новейший год (Рождество) и 1-9 Мая. Вообразите себе один факт о том, что управление, ссылаясь на то, что, как большинство из нас привыкло говорить, огромную часть времени работники отдыхали, урезает им оклады. Все давно знают то, что это неправомочно. Необходимо отметить то, что другими словами так как бы делать нельзя.

Обратите внимание на то, что так как торжественные дни прописаны в трудовом законодательстве как законные выходные и это равносильно, как все знают, тому, чтобы не оплачивать работникам их выходные (субботу, воскресенье). Во почти всех вариантах можно перевести собственных работников на сдельную и премиальную оплату труда (почти все компании уже издавна наконец-то пользуются сиим вариантом). При всем этом производительность труда не понижается, а, напротив, у людей как раз возникает стимул сделать свою работу эффективнее, чтобы зарабатывать больше. Нормально, в конце концов, платить человеку не за количество часов затраченных на работу, а за размер, как все говорят, проделанного труда и его результаты.

Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что и даже как бы здесь нельзя наконец-то забывать значимость чередования работы и отдыха, чтобы исключить возможность «перегорания» человеческих ресурсов на рабочем месте. Подведем итоги Понижение зарплаты — плюсы Понижаются накладные расходы, что приводит к удешевлению производимой продукции. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что по началу (опосля принятия этих мер) могут возрости объемы продаж. Надо сказать то, что возрастает прибыль, в том числе за счет понижения, как мы привыкли говорить, налоговой базы.

Несомненно, стоит упомянуть то, что понижение зарплаты — минусы Сокращаются выплаты в Пенсионный и другие внебюджетные фонды на каждого работника. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что это негативно, стало быть, скажется на будущей пенсии работников и на социальной страховке. Само-собой разумеется, у людей, в конце концов, понижается стимул работать и работать отлично, что отражается, в конечном итоге, на размерах и качестве производимой продукции. Необходимо подчеркнуть то, что сравните продукцию с китайских заводов с, как всем известно, подобными изделиями из Европы либо Америки.

Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что понижение зарплаты — варианты Составление, как все говорят, доп соглашения к Трудовому договору с каждым работником или к Трудовому соглашению с профсоюзом. Изменение критерий труда работника за наконец-то счет введения в производственный оборот как бы новейших мощностей или понижение размеров выпускаемой продукции. Перевод работников производства на, как многие выражаются, сдельную и сдельно-премиальную оплату труда согласно выполненному размеру работы (взамен, как все говорят, почасовой оплаты). Не для кого не секрет то, что как лицезреем, сокращение расходов на выплату зарплат может быть в вариантах, ежели: создание не цикличное; работник не в положении (беременна) не инвалид; есть возможность уменьшить количество часов рабочего дня или отчасти перевести работников на «домашний офис».

Понижение зарплаты работников. Легальные способы и опасности

В критериях появления денежных заморочек, реструктуризации бизнеса компания отыскивает пути уменьшения собственных издержек и, как большая часть из нас постоянно говорит, часто начинает с, как заведено, того, что, в конце концов, понижает заработную плату своим работникам. Как бы это было не странно, но разглядим, как правомерны такие деяния работодателей.

Оплата труда работников, стало быть, регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным контрактом, соглашениями и, как всем известно, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (к примеру, Положением о оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

При приеме работника в компанию работодатель заключает с ним трудовой контракт. Все знают то, что в согласовании со статьей 56 Трудового кодекса данный контракт является соглашением меж работодателем и работником, согласно которому 1-ый обязуется так сказать предоставить второму работу по обусловленной, как все говорят, трудовой функции.

При всем этом работодатель должен наконец-то обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими, как многие думают, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, также вовремя и в полном размере наконец-то выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично как раз делать определенную сиим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего, как люди привыкли выражаться, трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Мало кто знает то, что не считая того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки либо оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу неотклонимых для включения в, как всем известно, трудовой контракт критерий*(1). Следовательно, поменять условия, как большинство из нас привыкло говорить, трудового контракта (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.
Положениями, как заведено, Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами критерий трудового контракта лишь по письменному соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение, как мы с вами постоянно говорим, оговоренных сторонами критерий трудового контракта по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу, как многие думают, указанной статьи это может быть лишь в случае, когда по причинам, связанным с конфигурацией, как всем известно, организационных либо технологических критерий труда (конфигурации в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, остальные предпосылки), определенные сторонами условия трудового контракта не, мягко говоря, могут быть сохранены. Обратите внимание на то, что принципиально, что при всем этом нельзя также изменять, как большая часть из нас постоянно говорит, трудовую функцию.

О грядущих конфигурациях установленных сторонами критерий трудового контракта, также о причинах, вызвавших необходимость таковых конфигураций, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца, ежели другое не предвидено Кодексом.
Ежели работник не согласен работать в новейших критериях, то работодатель должен в письменной форме, наконец, предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность либо работу, подобающую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую работник может делать с учетом его состояния здоровья. Все знают то, что при всем этом компания должна, вообщем то, давать работнику все отвечающие, как многие думают, указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что давать вакансии в остальных местностях работодатель должен, ежели это предвидено коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом.

При отсутствии указанной работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой контракт, мягко говоря, прекращается*(3).
Чрезвычайно принципиально, что изменение критерий трудового контракта может быть только тогда, когда произошли конфигурации в организационных либо технологических критериях труда и соответственно ранее, как многие думают, оговоренные условия не могут быть сохранены. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что следовательно, работодатель должен представить надлежащие подтверждения как бы схожих конфигураций — на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учесть положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. Необходимо подчеркнуть то, что в согласовании с данной статьей работодатель должен, а именно, представить подтверждения, подтверждающие, что изменение определенных сторонами критерий трудового контракта:

— во-1-х, явилось следствием конфигураций организационных либо технологических критерий труда (к примеру, конфигураций в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на базе их аттестации, структурной реорганизации производства);
— во-2-х, не усугубило положения работника по сопоставлению с критериями коллективного контракта (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным контрактом либо соглашением, работодатель также не может поменять в одностороннем порядке, так как конфигурации и дополнения в, как заведено выражаться, указанные документы могут так сказать вноситься или согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, или в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях*(5).

Существует довольно, как все знают, всераспространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке конфигурации в локальные, как мы привыкли говорить, нормативные акты методом сотворения дополнений к ним либо утверждения новейших вариантов, как люди привыкли выражаться, указанных документов.

Это является, как большая часть из нас постоянно говорит, грубым нарушением трудового законодательства. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что дело в том, что положения, установленные локальными, как многие думают, нормативными актами, должны быть в неотклонимом порядке, в конце концов, отражены в трудовых договорах с работниками методом включения в, как большая часть из нас постоянно говорит, трудовой контракт:

— или текстов самих этих положений;
— или отсылки на эти документы.

Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.
Невзирая на значимые трудности процедуры конфигурации трудового контракта (коллективного контракта, соглашений и локальных, как заведено, нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-же не отрешаются от целей уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике используют несколько методов понижения таковых издержек.

Разглядим более распространенные методы уменьшения заработной платы работников.

Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные цены, установленные, как мы выражаемся, трудовым контрактом с работником при его приеме на работу, работодатель может лишь с, как мы привыкли говорить, письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним доп соглашение к трудовому договору. Необходимо отметить то, что этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Возможно и то, что но и в данном случае внесение указанных конфигураций в как бы трудовой контракт, мягко говоря, будет считаться неправомерным, ежели оно не обусловлено надлежащими причинами (к примеру, уменьшением размера работы либо должностных обязательств работников, понижением трудности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника, в конце концов, зависит не только лишь от соглашения сторон, да и от, как мы привыкли говорить, целого ряда определенных законодателем причин: от квалификации работника, трудности выполняемой им работы, количества и свойства затраченного им труда*(6). Необходимо отметить то, что не считая того, работодатель должен обеспечивать работникам равную оплату за труд, как заведено выражаться, равной ценности*(7).

Потому ежели оклад, тарифная ставка либо, как мы выражаемся, сдельные цены были уменьшены по соглашению сторон без указания соответственных обстоятельств, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.
На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке, наконец, воспринимает решение о уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязательств работников.

Но, как уже было сказано выше, работодатель вправе поменять в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке лишь в случае конфигурации организационных либо технологических критерий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Понижение размера либо невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным контрактом, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами инсталлируются характеристики премирования, условия выплаты премий и др.

Довольно нередко в этих документах как раз встречаются положения о том, что выплата оговоренных в их премий не наконец-то является обязанностью работодателя либо что премии как раз выплачиваются лишь при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда не являются неотклонимыми к выплате. Все знают то, что но тут нужно держать в голове, что в силу подпункта «н» пт 2 «Положения о особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут также учитываться в расчете среднего заработка.

Ежели же в организации, в конце концов, установлена повременно-премиальная либо, как большая часть из нас постоянно говорит, сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Всем известно о том, что снижать размер либо на сто процентов не, мягко говоря, начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

Отмена доплат, как заведено, компенсационного нрава

Речь пойдет о отмене завышенного по сопоставлению с установленным, как все знают, трудовым законодательством размера доплат.
Доплаты компенсационного нрава, являющиеся, как большинство из нас привыкло говорить, составной частью заработной платы, выплачиваются:
1) работникам, которые как раз работают в особенных критериях:

— занятым на работах с вредными и (либо) небезопасными критериями труда*(9);
— занятым на работах в местностях с, как большинство из нас привыкло говорить, особенными климатическими критериями*(10);

2) работникам при выполнении работ в критериях, отклоняющихся от обычных:

— работы различной квалификации*(11);
— совмещение профессий (должностей)*(12);
— сверхурочная работа*(13);
— работа в ночное время*(14);
— работа в, как большая часть из нас постоянно говорит, выходные и нерабочие, как многие думают, торжественные дни*(15) и др.

При всем этом в ряде всевозможных случаев законодательством оговорены малые размеры увеличения оплаты труда за работу в особенных критериях и в критериях, отклоняющихся от, как большая часть из нас постоянно говорит, обычных. И даже не надо и говорить о том, что но работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного нрава в завышенном по сопоставлению с, как мы выражаемся, утвержденным трудовым законодательством размере. Необходимо подчеркнуть то, что к примеру, за работу в выходные и нерабочие торжественные дни, за работу в ночное время, за, как мы привыкли говорить, сверхурочную работу, за работу во вредных и (либо) небезопасных критериях.

Как, мягко говоря, указывает практика, довольно нередко руководители компании считают, что могут в одностороннем порядке отрешиться от предоставления работникам доплаты компенсационного нрава в завышенном размере.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного нрава в завышенном размере, наконец, инсталлируются трудовыми договорами (коллективным контрактом, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и потому не так сказать могут быть изменены в одностороннем порядке*(16).

По данной же причине в одностороннем порядке не могут быть так сказать отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате, как большинство из нас привыкло говорить, временной нетрудоспособности и др.

Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В ближайшее время одними из часто встречающихся практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление, как мы с вами постоянно говорим, неполного рабочего времени.

Работодатели, в конце концов, считают, что отсутствие заказов, сокращение размеров работ так сказать являются весомой, как большая часть из нас постоянно говорит, предпосылкой, в конце концов, выслать работника в отпуск без сохранения заработной платы либо, мягко говоря, установить ему неполное рабочее время. Всем известно о том, что работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, обязаны наконец-то подавать заявления на предоставление им такового отпуска либо подписывать доп соглашение к трудовому договору о установлении как бы неполного рабочего времени.

Такие деяния управления компании являются незаконными. Законодательством не предвидено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Надо сказать то, что в согласовании с нормами статьи 128 Трудового кодекса наконец-то разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным происшествиям и иным уважительным причинам. Но когда на практике, как заведено, таковой отпуск предоставляется, к примеру, всем работникам цеха длительностью 89 календарных дней каждому, тяжело, стало быть, представить, что у их у всех сразу появились семейные либо остальные уважительные предпосылки. Все давно знают то, что контролирующие органы непременно направят внимание на предоставление отпуска без сохранения, как мы с вами постоянно говорим, заработной платы как бы большому количеству работников на долгий срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд Рф выложил в объяснении «Об отпусках без сохранения, как все говорят, заработной платы по инициативе работодателя»*(17). Очень хочется подчеркнуть то, что а именно, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не, в конце концов, предусмотрены.

Режим, как многие выражаются, неполного рабочего времени быть может установлен при достижении соглашения меж работником и работодателем*(18). Все давно знают то, что но общее введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании, как большая часть из нас постоянно говорит, заключенных доп соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, дозволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется лишь один законный метод установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Обратите внимание на то, что эта норма, наконец, говорит о том, что в связи с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда работодатель с целью также избежать как бы массового увольнения работников имеет право с учетом представления профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Нужно держать в голове, что ежели работники не могут как бы делать обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по собственной вине, то работодатель должен оплатить им время простоя в размере более 2-ух третей средней, как большая часть из нас постоянно говорит, заработной платы работника*(19).

Штрафы

Очередной метод уменьшения издержек на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов. Этот метод почаще всего применяется в организациях, в каких, как люди привыкли выражаться, системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в, как большинство из нас привыкло говорить, установленные сроки и т.д.

Но в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предвидено, как мы с вами постоянно говорим, трудовым законодательством. Все давно знают то, что статьей 192 Трудового кодекса установлен список дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является, как заведено, закрытым. Необходимо подчеркнуть то, что в данной связи применение системы штрафов к работникам, вообщем то, является, как заведено выражаться, незаконным.

Трудовой контракт и положение о премировании

В трудовом договоре непременно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и, как все говорят, поощрительные выплаты). Очень хочется подчеркнуть то, что этого, вообщем то, просит статья 57 ТК РФ. Потому из каждого трудового контракта обязано быть понятно, какие конкретно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель должен (либо вправе) создавать работникам.

Но работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно, мягко говоря, устанавливать другие выплаты. Все знают то, что так, в организации может, вообщем то, действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового контракта и локального акта, устанавливающего другие выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Уменьшение переменной части заработка

Разглядим допустимость уменьшения переменной части заработка на примере дизайна документов менеджера по продажам.
Итак, представим, что трудовой контракт с менеджером содержит такие формулировки:

«…работнику устанавливается, как многие думают, заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей. Премирование работника как раз осуществляется в согласовании с как бы утвержденным “Положением о премировании”...».

В таковой ситуации работодатель должен каждый месяц выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопросец выплаты премий должен как раз решаться уже на основании положения о премировании. Несомненно, стоит упомянуть то, что и ежели в этом документе каждомесячное премирование не предвидено, то премию можно не платить.

В трудовом договоре возможны и остальные формулировки, к примеру:

«…работнику как раз устанавливается заработная плата в размере, как всем известно, должностного оклада в сумме 50 000 рублей и так сказать выплачивается как бы каждомесячная премия в размере 40 процентов от, как заведено, должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, ежели менеджер также выполнит, как все говорят, собственный план. И даже не надо и говорить о том, что ежели отказать в премии, то это будет нарушением критерий трудового контракта.
Выходит, чтоб, мягко говоря, прекратить выплату премий необходимо, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных как бы нормативных актов работодателя.

Поменять положение о премировании

Работодатели вправе не, наконец, утверждать локальные акты, да и отменять или изменять их. Все знают то, что полностью, это касается и положения о премировании. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что потому каждый работодатель вправе по мере необходимости, наконец, издать распоряжение и приказ о изменении этого документа. Всем известно о том, что а именно, не запрещено изменять аспекты выплаты премий и их размер. Основное, чтоб с принятыми переменами работники были как бы ознакомлены под роспись.
Обратите внимание: ежели в организации есть профсоюз, то конфигурации будет нужно согласовать с ним (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Изменение фиксированной части заработка

Сейчас переедем, пожалуй, к самой трудности ситуации: когда работодатель как раз желает понизить, как большинство из нас привыкло говорить, фиксированную часть зарплаты (к примеру, уменьшить оклад). Несомненно, стоит упомянуть то, что сложность здесь в том, что, стало быть, изменять условия трудового контракта допускается лишь по соглашению с работником. Но далековато не каждый работник, тем паче в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Совместно с тем, законодательство все таки как раз предугадывает случаи, когда условия трудового контракта можно поменять по инициативе работодателя. Несомненно, стоит упомянуть то, что идет речь о статье 74 ТК РФ, которая, мягко говоря, допускает возможность конфигурации критерий трудового контракта при изменении «организационных либо технологических критерий труда». Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что поясним, что же все-таки это такое.

Что такое как бы организационные либо технологические конфигурации

В ТК РФ отсутствует закрытый список, как мы выражаемся, организационных либо технологических конфигураций критерий труда, при появлении которых можно корректировать условия трудовых договоров. В статье 74 ТК РФ только приводятся примеры, когда такое изменение может быть (к примеру, при конфигурациях в технике и технологии производства, при, как мы выражаемся, структурной реорганизации производства). Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что также в постановлении Пленума, как заведено, Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 приводится очередной пример — улучшение рабочих мест на базе их аттестации.

Так как список является, как большая часть из нас постоянно говорит, открытым можно допустить и остальные конфигурации критерий труда, к примеру:

При всем этом конфигурации должны соответствовать одному основному аспекту: они манят за, как многие думают, собой невозможность сохранения критерий трудового контракта с работником. Этого просит статья 74 ТК РФ. Не для кого не секрет то, что при этом, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что бросить в договоре прежние условия было нереально.

Пример

В организации свалились реализации. Потому управление решило, в конце концов, поменять порядок расчета заработной платы менеджеров по продажам: уменьшить им оклады, но так сказать прирастить премии за выполнение плана. Ежели менеджеры с новенькими критериями не, в конце концов, согласятся и обратятся в трибунал, то работодателю будет нужно как бы доказать, что в сложившихся обстоятельствах было нереально сохранить прежнее соотношения окладов к премиям. И действительно, но доказать это, стало быть, будет фактически нереально, так как падение продаж не, в конце концов, может расцениваться как организационное либо технологическое изменение (Определение, как всем известно, Столичного областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Поменять условия, как люди привыкли выражаться, трудовых договоров можно, к примеру, ежели с служащих на сто процентов, в конце концов, снимаются некие обязанности. К примеру, когда организация закрывает одно из направлений собственной деятельности. Все давно знают то, что тут можно говорить о конфигурациях, при которых сохранить условия, как все говорят, трудовых договоров нереально (ведь, как заведено, некие прописанные в договорах функции работников так сказать будут просто бессмысленными). И даже не надо и говорить о том, что таковая ситуация дозволяет поменять условия трудовых договоров и, соответственно, понизить, как мы с вами постоянно говорим, неким работникам зарплату.

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять, как все знают, трудовую функцию работника. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что другими словами даже при внесении конфигураций в трудовой контракт менеджер по продажам должен, вообщем то, продолжить работать менеджером по продажам.

5 методов снижения, как мы привыкли говорить, заработной платы без нарушения закона

- у служащих, долгое время работающих в компании, может, мягко говоря, снизиться эффективность (вялость, нежелание, вообщем то, совершенствоваться, в общем, демотивация),

- при переводе на другую должность работник не справляется с, как заведено выражаться, новенькими задачками,

- есть кандидаты, которые обладают способностями самопрезентации и на собеседовании, стало быть, уверяют работодателя, что они управятся со всеми, как большая часть из нас постоянно говорит, поставленным задачками и выведут компанию на новейший уровень, но по истечении срока тесты становится, как все говорят, естественным, что сотрудник переоценил себя,

- время от времени сам работодатель на собеседовании "обманываться рад": естественно, у соискателя все получится, ведь он работал в таковых компаниях (!)

- и т.п.

Естественно, можно уволить работника по подходящим основаниям, но на его место нужно находить другого, а это - время, средства, ну и, мягко говоря, нет стопроцентной гарантии, что новейший работник будет лучше. Всем известно о том, что тогда и работодатель, стало быть, воспринимает решение: бросить, но с условием, платить будем меньше. Как бы это было не странно, но либо: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, управится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника маркетингового отдела, но через 2 месяца управляющий компании решил, что работник не, вообщем то, справляется с новенькими обязательствами и понизил ему зарплату. Не для кого не секрет то, что алексей был не согласен и подал в трибунал. Трибунал признал, как многие думают, неправомерным понижать окладную часть. Вот, стало быть, уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных обстоятельств, как все знают, трудовых обязательств, ежели он имеет дисциплинарное взыскание, по пт 5 части, как большая часть из нас постоянно говорит, первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в, как многие думают, схожих вариантах? Неуж-то работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких критериях?

Сам факт снижения зарплаты (должности) не, стало быть, является, как всем известно, противозаконным, но есть риск как бы нарушить закон, некорректно оформив функцию.

Разберемся с понятиями "заработная плата" и "оплата труда". Исходя из убеждений трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, трудности, количества, свойства и критерий, как мы выражаемся, выполняемой работы, также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного нрава, в том числе за работу в критериях, отклоняющихся от, как заведено выражаться, обычных, работу в особенных погодных критериях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационного нрава) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего нрава, премии и другие, как заведено, поощрительные выплаты).

Таковым образом, в понятие, как люди привыкли выражаться, «заработная плата / оплата труда работника» входят, как всем известно, неизменная и переменная части.

Не считая, как мы выражаемся, того, стоит держать в голове, что зарплата не обязана быть ниже МОРТ (малого размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в определенном регионе. Обратите внимание на то, что напомню, что с 01.01.2013 в Рф установлен МРОТ в размере 5205 руб. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что это как бы значит, что в любом регионе, как мы с вами постоянно говорим, Русской Федерации, как все говорят, месячная заработная плата работника, на сто процентов отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не быть может ниже малого размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Разглядим 5 законных методов снижения оплаты труда:

Метод 1-ый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это неизменное либо временное изменение трудовой функции работника и (либо) структурного подразделения, в каком так сказать работает работник (ежели структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у, как большая часть из нас постоянно говорит, такого же работодателя. Допускается лишь с, как мы привыкли говорить, письменного согласия работника, кроме случаев, предусмотренных частями 2-ой и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при всем этом перевод на работу, требующую наиболее, как большая часть из нас постоянно говорит, низкой квалификации, допускается лишь с, как мы с вами постоянно говорим, письменного согласия работника). Очень хочется подчеркнуть то, что таковым образом, законодатель не, стало быть, запрещает перевод на нижестоящую либо нижеоплачиваемую должность, основное, оформить согласие работника.

Метод, как мы привыкли говорить, 2-ой:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В данном случае работодатель как раз может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность либо работу, подобающую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность либо, как заведено, нижеоплачиваемую работу), которую работник может делать с учетом его состояния здоровья. Совместно с тем, нужно кропотливо создать и как бы оформить функцию проведения аттестации.

Метод 3-ий:

Сокращение численности либо штата работников организации, личного бизнесмена (ст. 81 ТК РФ): как и в прошлом случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность либо работу, подобающую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую работник может делать с учетом его состояния здоровья. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой как бы выходного пособия в размере среднего месячного заработка, также за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не выше 2-ух месяцев со дня увольнения (и дальше по тексту ст. 178 ТК РФ).

Метод 4-ый:

Установление, как мы привыкли говорить, неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению меж работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и потом неполный рабочий день (смена) либо, как многие выражаются, неполная рабочая неделька. Не для кого не секрет то, что при работе на критериях неполного рабочего времени оплата труда работника делается пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от, как мы привыкли говорить, выполненного им размера работ. Следует держать в голове, что работа на критериях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-то ограничений длительности ежегодного, как всем известно, основного оплачиваемого отпуска, исчисления, как многие выражаются, трудового стажа и остальных трудовых прав.

Метод 5-ый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов либо КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст. 132 ТК РФ): заработная плата, как заведено, каждого работника, мягко говоря, зависит от его квалификации, трудности выполняемой работы, количества и свойства затраченного труда и, как мы привыкли говорить, наибольшим размером не, мягко говоря, ограничивается. При всем этом, вообщем то, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении критерий оплаты труда. Как бы это было не странно, но чтоб избежать дискриминации нужно установить, как большая часть из нас постоянно говорит, однообразные оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих схожую, как многие думают, трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра однообразный оклад).

Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что совместно с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предугадать изменение, как большая часть из нас постоянно говорит, переменной части (премий, надбавок) по определенным аспектам (напр., беря во внимание количественные, высококачественные и остальные характеристики труда). Мало кто знает то, что напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а дальше работник, в конце концов, может заработать еще 20 000 руб., при условии выполнения, как многие выражаются, определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное выполнение поручений управляющего и проч.).

И даже не надо и говорить о том, что оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки, наконец, устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может, стало быть, изменяться как в, как многие выражаются, огромную так и в наименьшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на базе, как многие думают, плановых характеристик, напр., КPI (Key performance indicators) – главных характеристик эффективности. Для каждой должности как раз инсталлируются плановые характеристики и каждый месяц, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Итог подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф - фактические характеристики

П – плановые характеристики

В - удельный вес, значимость, как мы привыкли говорить, каждого показателя

Напр., ежели работник, мягко говоря, добивается 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, ежели достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Необходимо отметить то, что совместно с тем, следует как раз держать в голове о планке целей: ежели плановые характеристики как бы будут завышены либо, в конце концов, занижены, то оплата будет рассчитываться неправильно.

До того как, в конце концов, выбирать тот либо другой метод конфигурации заработной платы, следует:

O найти цель: для чего же мы это делаем,

O взвесить способности организации: напр., в компании численностью наименее 200 чел. нет смысла как бы вводить систему грейдов, она не, вообщем то, будет работать, в, как большинство из нас привыкло говорить, таковой организации как раз работают остальные механизмы управления,

O проанализировать необходимость введения, как большая часть из нас постоянно говорит, новейших форм: стоит растрачивать время, средства, силы на внедрение новейшей престижной методики, ежели идет речь лишь о том, чтоб «наказать» несколько служащих за нарушение, как большинство из нас привыкло говорить, трудовой дисциплины, это можно сделать иными наименее затратными методами.

Таковым образом, у работодателя есть право снизить заработную плату работнику, но лишь используя, как большинство из нас привыкло говорить, законные способы.

Комментарии

  • Аватар Антон 05.02.2016, 17:55
    Ну да, у нас только и делают все что зп уменьшают

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера