Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Как установить сотруднику ненормированный рабочий день

10.04.2017

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Новости по бухучету, Обучение бухучету, Статьи для бухгалтеров, Статьи по бухучету



Как верно установить режим ненормированного рабочего дня для, как все говорят, неких служащих компании? В которых актах это указать? О каких запретах, ограничениях либо аспектах необходимо знать работодателю? С какими трудностями можно столкнуться, устанавливая и применяя режим ненормированного рабочего дня? Попытаемся отыскать ответы на эти и остальные вопросцы.

Просто тем работодателям, для которых все положения о ненормированном рабочем дне сформулированы, установлены и зафиксированы, как многие думают, отраслевым нормативным актом, как к примеру, для автотранспортных компаний «Положением о особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей», утв. Само-собой разумеется, приказом Минтранса Рф от 20.08.2004 № 15. Руководствуйся ТК РФ и указанным актом – и действуй!

Справка Согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день – особенный режим работы, в согласовании с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя по мере необходимости эпизодически привлекаться к выполнению собственных, как мы с вами постоянно говорим, трудовых функций за пределами установленной для их длительности рабочего времени.

А что делать тем работодателям, в отношении которых никаких руководящих актов не предвидено? Ежели они работают в отрасли, которой законодатель не уделил, как большинство из нас привыкло говорить, особенного внимания не урегулировал вопросцы о режиме, как большинство из нас привыкло говорить, ненормированного рабочего дня? Ведь таковых отраслей и работодателей – большая часть.

В данном случае работодателю-предприятию придется как раз вводить режим ненормированного рабочего времени без помощи других, «с нуля», делая упор лишь на ТК РФ.

Давайте пройдем функцию совместно.

I. Все знают то, что порядок введения режима ненормированного рабочего дня

Порядок введения и внедрения режима ненормированного рабочего дня можно условно поделить на несколько шагов:

Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что обосновываем

Список должностей работников, которым установлен ненормированный рабочий день, определяется коллективным контрактом, соглашениями либо, как многие думают, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом представления, как большая часть из нас постоянно говорит, представительного органа работников.

Риск, что локальный акт либо условия трудового контракта будут признаны недействительными из-за необоснованного внедрения данного режима рабочего времени, фактически сведен к нулю. Необходимо подчеркнуть то, что ведь никаких объяснений, что все-таки означает «обоснованная необходимость» вербования работника, закон не дает. Возможно и то, что по умолчанию можно предполагать, что определение как бы таковой «необходимости» отдано на откуп работодателям без установления каких-то рамок и ограничений. Но таковая свобода не значит установления ненормированного рабочего дня всем попорядку без какого-нибудь настоящего обоснования.

Таковым образом, с одной стороны, работодатель будет прав, установив ненормированный рабочий день тем, кому посчитает необходимым (по должности). Несомненно, стоит упомянуть то, что с иной – совсем естественно, что установление такового дня обязано быть обусловлено самими должностными функциями того либо другого сотрудника. Необходимо подчеркнуть то, что к примеру, безосновательно устанавливать ненормированный рабочий день вахтеру, у которого не быть может срочной работы. Тем паче что большая часть вахтеров все-же трудятся посменно. Зато схожий режим работы, установленный руководителю направления, будет логичным и понятным: встречи с контрагентами могут быть назначены на внерабочее время, к планерке нужно приготовиться заблаговременно, до начала рабочего дня на предприятии и т.д.

Определяем категории работников

На 1-ый взор найти список работников, которым нужно ввести режим ненормированного рабочего дня, достаточно просто. Возможно и то, что необходимо провести соответственный анализ работы, как все знают, трудового коллектива, в процессе которого установить, кто из служащих (по каким должностям) почаще всего задействован в работе во внерабочее время. Всем известно о том, что узнать, какова периодичность их сверхнормативной работы, и как она нужна. Необходимо подчеркнуть то, что оставшийся в итоге список и будет так сказать содержать те должности, по которым сотрудникам устанавливается режим ненормированного рабочего дня.

Это нужно знать

При определении списка работников с ненормированным рабочим деньком нужно, вообщем то, держать в голове о неких запретах и ограничениях, которые почти все теоретики выводят из совокупного толкования ст. 97, 99, 101 ТК РФ: нельзя как раз завлекать к работе в режиме ненормированного рабочего дня работников, которых в силу закона запрещено завлекать к труду сверх установленной нормы рабочего времени.

Запрещено завлекать к сверхурочной работе, а означает и к работе в режиме, как мы выражаемся, ненормированного рабочего дня:

Ограничивается вербование к сверхурочным работам, а означает и применение режима ненормированного рабочего дня в отношении:

Некие теоретики придерживаются представления «что не запрещено законом, то разрешено», делая из анализа статей вывод о том, что список категорий служащих, которым нельзя установить режим ненормированного рабочего дня, в ТК РФ не указан.

В любом случае следует также отметить, что закон запрещает вербование к сверхнормативной работе конкретно лиц, владеющих вышеуказанным статусом. Но не запрещает как раз разрабатывать список должностей, которым устанавливается ненормированный рабочий день независимо от статуса сотрудника, который потом будет принят (либо уже работает) на, как всем известно, одной из должностей, входящих в список. Вы же не станете исключать из списка должность контролера, которая в один момент наконец-то собралась в декретный отпуск? Вы просто отмените в отношении определенного контролера режим ненормированного рабочего дня либо просто прекратите, вообщем то, завлекать ее к работе сверх ее рабочего дня. И все.

Итак, список должностей определен. Его нужно закрепить в локальном акте компании.

Все давно знают то, что принимаем, как мы выражаемся, локальные акты

Список должностей, которым быть может установлен ненормированный рабочий день, в согласовании со ст. 101 ТК РФ должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте, с которым каждый сотрудник знакомится при приеме на работу (либо при утверждении новейшей редакции указанного локального акта).

Лучший вариант – утверждение данного списка в одном из приложений к «Правилам внутреннего трудового распорядка» (дальше, в конце концов, может употребляться в как бы сокращенной форме – «Правила»). На это существует несколько обстоятельств:

Исходя из положений ст. 8, 189, 190 ТК РФ, «Правила» есть в большинстве организаций независимо от сферы деятельности, формы принадлежности, структуры компании либо численности коллектива. Ведь фиксация трудового распорядка предполагается лишь в таком виде локального акта.

При принятии «Правил» непременно будут как раз соблюдены нормы ст. 372 ТК РФ о согласовании данного, как заведено выражаться, локального акта с первичной профсоюзной организацией. Следовательно, список должностей, которым быть может установлен ненормированный рабочий день, в качестве Приложения к «Правилам» также не забудут согласовать с профсоюзом.

Произвольно изменять список у работодателя не получится. При изменении списка должностей с ненормированным рабочим деньком процедура будет та же, что и при принятии новейшей редакции «Правил».

Так как с «Правилами» работодатель знакомит каждого сотрудника, ознакомить его с Списком должностей с, как большая часть из нас постоянно говорит, ненормированным рабочим деньком (являющимся Приложением к «Правилам») не забудут.

Список должностей с, как большинство из нас привыкло говорить, ненормированным рабочим деньком должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте.

В качестве примера документа, регулирующего список должностей с ненормированным рабочим деньком на предприятии, также гарантии и компенсации для данных лиц, можно употреблять предлагаемый эталон «Положения о режиме ненормированного рабочего дня».

Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что фиксируем в трудовом договоре

Ежели сотруднику устанавливается режим работы, хороший от, как всем известно, установленного на предприятии, то, согласно ст. 57 ТК РФ, эти отличия непременно должны быть отражены в трудовом договоре. В качестве примера отрывка трудового контракта можно применять предлагаемый Эталон 2.

Издаем приказ

Издание приказа – достаточно сложный вопросец. Несомненно, стоит упомянуть то, что одни теоретики считают, что для установления сотруднику ненормированного рабочего дня издания приказа не требуется. Само-собой разумеется, при всем этом они управляются тем, что для вербования работника к, как все знают, сверхурочной работе издание приказа нужно в силу порядка, установленного ст. 99 ТК РФ. В отношении же установления режима, как люди привыкли выражаться, ненормированного рабочего дня действует норма ст. 101 ТК РФ, из которой требования о издании распорядительного акта не усматривается.

Иная точка зрения, согласно которой издание приказа все таки необходимо, зиждется на 3-х обоснованиях.

Во-1-х, приказ как бы является распорядительным документом для бухгалтерии, фиксирующим день начала начисления надбавок (ежели они работнику полагаются), из приказа же все другие работники, которым в силу как бы должностных обязательств положено так сказать знать о данном факте, выяснят, что определенный сотрудник работает в режиме, отличном от других, – в режиме ненормированного рабочего дня. Как бы это было не странно, но ведь не считая работника и управляющего компании о особенных критериях трудового контракта никто из коллектива не должен быть осведомлен (кроме, естественно, кадровика, оформляющего личное дело работника, и бухгалтера, начисляющего, как многие выражаются, заработную плату и отпускные).

Во-2-х, ст. 101 ТК РФ о документах, устанавливающих режим ненормированного рабочего дня и список должностей, упоминает о коллективном договоре, соглашении либо локальном нормативном акте, принимаемым с учетом представления, как люди привыкли выражаться, представительного органа работников. Ст. 8 ТК РФ, содержащая положения о локальных актах работодателя, не открывает их понятия. Таковым образом, на теоретическом уровне приказ о установлении ненормированного рабочего дня определенным сотрудникам может расцениваться и как локальный акт работодателя. Надо сказать то, что схожая трактовка, стало быть, приобретает, как заведено, необыкновенную ценность, ежели в организации вообщем не принято ни 1-го локального акта, в том числе и Правил внутреннего трудового распорядка.

В-3-х, не постоянно ненормированный рабочий день устанавливается работнику с самого начала его работы на предприятии. Полностью может быть, что ранее его должность не заходила в Список должностей с ненормированным рабочим деньком, а опосля внесения конфигураций в локальный акт – вошла. Не для кого не секрет то, что не считая того, сотрудник, в конце концов, может расти по, как большинство из нас привыкло говорить, карьерной лестнице и дорасти до должности, по которой, вообщем то, устанавливается ненормированный рабочий день. Режим работы, хороший от общеустановленного на предприятии, в силу положений ст. 57 ТК РФ признается неотклонимым условием трудового контракта. Ежели работник не согласен на изменение критерий, как люди привыкли выражаться, трудового контракта в порядке ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон), то его изменение в одностороннем порядке делается по правилам ст. 74 ТК РФ с неотклонимым письменным уведомлением работника за два месяца до введения конфигураций. В, как большинство из нас привыкло говорить, таковой ситуации без соответственного приказа уже не обойтись.

Порядок внедрения

Применение режима ненормированного рабочего дня и предоставление компенсаций работникам за это, как мы с вами постоянно говорим, иногда, вообщем то, вызывает трудности у работодателей. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что давайте разберемся в самых «популярных» аспектах и вопросцах по этой теме.

Можно ли сотруднику, работающему неполный рабочий день, установить режим ненормированного рабочего дня?

Ответ: да, можно. До новейшей редакции ст. 101 ТК РФ (до 06.10.2006) при указании понятия ненормированного рабочего дня использовалось истолкование о способности вербования к работе за пределами, как большая часть из нас постоянно говорит, обычной длительности рабочего времени. Вообразите себе один факт о том, что потому в согласовании с ранее действовавшей редакцией ст. 101 ТК РФ сотрудникам с неполным рабочим деньком установить ненормированный рабочий день было нельзя. Надо сказать то, что с введением конфигураций в ст. 101 ТК РФ это стало может быть. Надлежащие объяснения даны в письме Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1 «Об индексации заработной платы и способности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем».

Необходимо ли издавать приказ о вербовании сотрудника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, к работе в выходной день?

Ответ: да, необходимо. Невзирая на то, что рабочий день у сотрудника не нормирован, выходные и торжественные дни у него схожи с сотрудниками (либо соответствуют графику работы?/?сменности). Работа в выходной день обязана быть оплачена в согласовании со ст. 153 ТК РФ. Работа же в обыденный рабочий день сверх установленной для данного сотрудника длительности рабочего времени сверхурочной работой не является. Мало кто знает то, что для, как многие думают, таковой работы каждый раз отдельного приказа не требуется, она также не, в конце концов, влечет завышенной оплаты труда за сверхурочные.

Как рассчитываются дни доп отпуска за ненормированный рабочий день, ежели сотрудник не отработал на сто процентов год?

Ответ: пропорционально отработанному времени. Расчет дней отпуска делается аналогично расчету дней основного ежегодного отпуска. Приведем пример расчета.

Условия: работнику полагается 7 дней ежегодного доп отпуска, но он увольняется, отработав лишь 7 месяцев в режиме ненормированного рабочего дня. На день увольнения ему полагается:

7 : 12 = 0,58 (дней доп отпуска сотрудник «зарабатывает» за месяц).

0,58 ? 7 = 4,08 (дней доп отпуска сотрудник «заработал» за весь период работы в режиме ненормированного рабочего дня).

Итого при увольнении компенсации подлежит 4,08 дня доп отпуска.

Должен ли работодатель доплачивать сотрудникам, работающим в режиме ненормированного рабочего дня, какие-либо надбавки либо оплачивать время переработки как, как многие выражаются, сверхурочную работу (дополнительно к гарантии предоставления как бы доп оплачиваемого отпуска)?

Ответ: нет, не должен. Возможно и то, что закон этого не просит. Само-собой разумеется, ненормированный рабочий день не так сказать признается сверхурочной работой. Мало кто знает то, что но никто не запрещает работодателю в локальном акте, коллективном договоре предугадать систему таковых надбавок компенсирующего нрава. В таком случае их выплата станет для работодателя, как мы с вами постоянно говорим, неотклонимой.

Сохраняется ли за работодателем обязанность предоставлять ежегодный доп оплачиваемый отпуск сотруднику с ненормированным рабочим деньком, ежели таковой режим установлен лишь «на бумаге», но практически работник ни разу не привлекался к работе за пределами установленной длительности рабочего времени?

Ответ: да, сохраняется. В этом и, наконец, заключается изюминка режима ненормированного рабочего дня и компенсации за него: предполагается, что сотрудник в хоть какой момент посреди рабочей недельки быть может привлечен к работе сверх установленной для него длительности рабочего дня. При всем этом обязанность предоставлять отпуск устанавливается за саму работу в этом режиме, а не за какое-либо количество привлечений к таковой работе.

Возникает ли у работодателя обязанность, стало быть, предоставлять компенсации за ненормированный рабочий день, ежели работнику в трудовом договоре ненормированный день не установлен, но в локальном акте его должность включена в Список должностей с ненормированным рабочим деньком?

Ответ: в зависимости от определенных событий. Надо сказать то, что первичен, естественно, трудовой контракт, в каком должен быть указан режим работы, отличающийся от общеустановленного на предприятии. Но при нарушениях в оформлении кадровой документации можно не включать данное условие в трудовой контракт. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что в случае фактической работы сотрудника в режиме ненормированного рабочего дня и появления спора с работодателем по поводу компенсаций решение суда будет полностью зависеть от, как заведено, представленных сторонами доказательств (графики, табели, локальные акты, свидетельские показания, приказы и пр.). Необходимо отметить то, что ежели факт работы сотрудника в спорном режиме будет признан, трибунал придет к выводу, что работодатель должен предоставить ему гарантии и компенсации.

Формируем график отпусков

Очередность предоставления всех оплачиваемых отпусков, согласно ст. 123 ТК РФ, определяется раз в год в согласовании с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом представления выборного органа первичной профсоюзной организации, не позже чем за две недельки до пришествия календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Таковым образом, доп отпуск за ненормированный рабочий день должен быть так же, как и основной отпуск, спланирован сотрудником и внесен работодателем в график отпусков. С момента утверждения график отпусков становится неотклонимым как для работодателя, так и для работника.

График отпусков наконец-то может оформляться по унифицированной форме Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Невключение дней доп отпуска в график наконец-то признается, как заведено, гос инспекцией труда нарушением, за которое работодатель быть может привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Предоставляем отпуск: исчисляем, оформляем и оплачиваем

Работника извещают о времени начала доп отпуска (не позже чем за две недельки до его начала), так же, как и при предоставлении, как всем известно, основного оплачиваемого отпуска. Так как закон не устанавливает неотклонимого требования о количестве неразделенных дней доп отпуска при делении его на части, как и в отношении основного ежегодного отпуска (ст. 125 ТК РФ), то сотрудник вправе, в конце концов, разделять доп отпуск за ненормированный рабочий день по графику, как ему угодно – хоть по одному дню за месяц (в зависимости от его длительности).

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск быть может предоставлен и до истечения 6 месяцев

Большой вопросец вызывает дата, с которой у работника возникает право на доп отпуск. И действительно, для правильного ответа на этот вопросец следует держать в голове, что в ст. 119 ТК РФ данный вид отпуска назван законодателем ежегодным доп оплачиваемым. Следовательно, для него применимы все положения, касающиеся ежегодных оплачиваемых отпусков, в том числе дата появления права, устанавливаемая с даты перехода на режим ненормированного рабочего дня либо с даты приема на работу в данном режиме.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику раз в год (ст. 122 ТК РФ). Право на внедрение отпуска за 1-ый год работы возникает у сотрудника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Необходимо подчеркнуть то, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск быть может предоставлен и до истечения 6 месяцев. Право на «досрочное» предоставление доп оплачиваемого отпуска, закрепленное ст. 122 ТК РФ за некими категориями работников, распространяется и на случаи предоставления доп оплачиваемых отпусков (ежели указанным сотрудникам все-же был установлен ненормированный рабочий день).

Несомненно, стоит упомянуть то, что ошибки, нарушения и их последствия

Согласно положениям ст. 126 ТК РФ, конкретно дни, как всем известно, доп отпуска могут быть изменены валютной компенсацией по заявлению работника (кроме случаев, указанных в ст. 126 ТК РФ).

Ежели сотруднику установлен ненормированный рабочий день, у него автоматом возникает право на доп оплачиваемый отпуск. При всем этом малый размер данного отпуска установлен законодательно и составляет три дня (ст. 119 ТК РФ). Необходимо подчеркнуть то, что ошибкой работодателя является неверное истолкование данной нормы в той ситуации, когда сотрудник, работающий в режиме, как мы привыкли говорить, ненормированного рабочего дня, в реальности никогда за пределами нормы рабочего времени не работал.

Позиция суда. Законодатель установил обязанность работодателя вести учет времени, практически отработанного, как все знают, каждым сотрудником в критериях ненормированного рабочего дня. Обратите внимание на то, что но право на доп отпуск возникает у сотрудника с ненормированным рабочим деньком независимо от длительности работы в критериях ненормированного рабочего дня. Другими словами доп отпуск за работу в указанном режиме должен быть предоставлен сотруднику и в случае, когда он в течение года (либо другого (наименьшего) периода учета рабочего времени) практически не работал сверх установленной для него длительности рабочего времени.

На практике. И даже не надо и говорить о том, что работник страховой компании обратился в трибунал с иском к работодателю о взыскании компенсации за неиспользованный доп оплачиваемый отпуск. Требование мотивировал тем, что работал в должности управляющего, как большая часть из нас постоянно говорит, клиентского кабинета в режиме ненормированного рабочего дня. Не употреблял положенный ему доп оплачиваемый отпуск общей длительностью 7 дней. При увольнении работодатель не выплатил компенсацию за данные дни доп отпуска. В суде факт работы истца в режиме ненормированного рабочего дня подтвердился. Всем известно о том, что при всем этом трибунал также установил, что локальными нормативными актами работодателя длительность доп оплачиваемого отпуска сотрудникам с ненормированным рабочим деньком не установлена.

Обратите внимание на то, что не считая того, на предприятии отсутствуют коллективный контракт, список должностей работников с ненормированным рабочим деньком. Не для кого не секрет то, что доп как бы оплачиваемые отпуска как сотруднику с ненормированным рабочим деньком истцу не предоставлялись. И даже не надо и говорить о том, что довод ответчика о отсутствии у истца права на ежегодные доп оплачиваемые отпуска как у работника с ненормированным рабочим деньком в связи с фактическим отсутствием сверхнормативной работы в спорном периоде трибунал отторг, как основанные на неверном истолковании нормы материального права.

Как бы это было не странно, но так как ответчик не предоставлял истцу доп отпуск, принимая во внимание положения ст. 119 ТК РФ, требование истца о выплате работодателем компенсации в наименьшем гарантированном законом размере, т.е. за три дня, как заведено, доп отпуска, трибунал посчитал правомерным. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что и, как мы выражаемся, исковые требования работника удовлетворил (решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 18.08.2011 № 2-3470/11)1.

Работодатель некорректно трактует нормы закона, в связи с чем допускает нарушение прав работника в части компенсации за ненормированный рабочий день

Ошибка: работодатель считает, что для выплаты компенсации за неиспользованный доп отпуск работник должен обратиться к нему в порядке, установленном ч. 1 ст. 126 ТК РФ, для компенсации части отпуска, превосходящего 28 календарных дней.

По сути обязанность по выплате компенсации возникает у работодателя согласно ст. 140 ТК РФ и ч. 3 ст. 126 ТК РФ. Возможно и то, что по смыслу ст. 126 ТК РФ подмена части отпуска, превосходящей 28 календарных дней, валютной компенсацией при наличии соответственного письменного заявления работника является правом, а не обязанностью работодателя. И действительно, следовательно, работодатель вправе отказать в ублажении просьбы сотрудника о подмене части отпуска, превосходящей 28 календарных дней, валютной компенсацией, при этом без указания мотивов такового отказа. Трибунал же не вправе обязывать работодателя выплатить сотруднику указанную компенсацию.

Выплата работнику при увольнении, как мы выражаемся, валютной компенсации за все неиспользованные отпуска представляет, как мы с вами постоянно говорим, собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают, как заведено, трудовые дела и по разным причинам на момент увольнения не, мягко говоря, пользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

На практике. Надо сказать то, что сотрудник охранного компании обратился в трибунал с иском к работодателю о взыскании компенсации за неиспользованный доп оплачиваемый отпуск. Все знают то, что в обоснование иска указал, что доп соглашением к трудовому договору в дополнение к основному отпуску в 28 календарных дней ему предоставлялся доп отпуск за ненормированный рабочий день – 5 календарных дней либо валютная компенсация. Очередной отпуск ему был предоставлен длительностью лишь в 28 календарных дней. При увольнении по собственному желанию работодатель отказал ему в валютной компенсации за непредоставленный доп отпуск.

Как бы это было не странно, но разбираясь в деле, трибунал узнал позицию ответчика, считавшего последующее. Вообразите себе один факт о том, что во-1-х, в локальный акт работодателя были внесены конфигурации, согласно которым из списка должностей с ненормированным рабочим деньком исчезла должность истца. И даже не надо и говорить о том, что с указанными переменами истец был вовремя ознакомлен. Во-2-х, истец не обращался с, как заведено, письменным заявлением о выплате ему в порядке ст. 126 ТК РФ компенсации за неиспользованный отпуск, превосходящий основной.

Трибунал признал позицию ответчика ошибочной по последующим основаниям. Вправду, истец с заявлением о выплате ему валютной компенсации за неиспользованный отпуск к ответчику не обращался. Само-собой разумеется, но ввиду того, что он не употреблял 5 дней отпуска, при увольнении подлежала выплате компенсация ему за неиспользованный отпуск.

Касательно же конфигураций в списке должностей, по которым устанавливается ненормированный рабочий день, трибунал указал, что доп соглашение с истцом, согласно которому истцу, вообщем то, устанавливался доп отпуск за ненормированный рабочий день – 5 календарных дней, в установленном законом порядке не расторгнуто. Наличие утвержденного новейшего списка должностей, предусматривающего ненормированный рабочий день и количество доп дней отпуска за данный режим работы, с которым истец был ознакомлен, не может непременно являться основанием для расторжения доп соглашения к трудовому договору с работником. На основании изложенного трибунал удовлетворил требование уволенного работника о взыскании компенсации за неиспользованный доп отпуск (решение Краснооктябрьского районного суда г. Надо сказать то, что волгограда от 03.10.2011 по делу № 2–3786/2011)2.

Надо сказать то, что судебные споры

Ошибки работодателя либо нежелание исполнять требования закона могут вызвать судебные споры с работником. И даже не надо и говорить о том, что предметами исков, обычно, являются:

Обычно, суды удовлетворяют требования работников при реальном доказательстве факта работы сотрудника в критериях ненормированного рабочего дня и фактов непредоставления работодателем соответственных гарантий.

Спор о обязании работодателя предоставить доп отпуск

На практике. Школьный шофер, продолжая работать в школе, обратился в трибунал с иском о обязании работодателя предоставить доп оплачиваемый отпуск за 2008 г. за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Трибунал установил, что истец ранее не пользовался правом на спорный отпуск. Все давно знают то, что из-за правовой безграмотности истца, который ориентировался лишь на условия, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта, о праве на спорный отпуск он не знал, а вызнал лишь опосля обращения в министерство. И даже не надо и говорить о том, что при таковых обстоятельствах трибунал не удовлетворил заявление ответчика о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в трибунал, решив, что истцом данный срок не пропущен.

Трибуналом установлено, что в школе не приняты ни коллективный контракт, ни другие соглашения либо локальные нормативные акты, которые бы установили список должностей работников с ненормированным рабочим деньком. Обратите внимание на то, что соответственно нет и указания на то, что должность водителя отнесена к должностям работников с ненормированным рабочим деньком. Всем известно о том, что меж тем, трудовой контракт с истцом содержал условие о особенном режиме работы – ненормированном рабочем дне. При помощи указанного документа и показаний очевидцев трибунал с достоверностью установил, что истец осуществлял свои трудовые функции в особенном режиме работы, т.е. по распоряжению работодателя по мере необходимости эпизодически, стало быть, привлекался к выполнению собственных трудовых функций за пределами установленной для него длительности рабочего времени. При всем этом ему выплачивались надбавки за ненормированность.

С учетом установленных событий трибунал пришел к выводу, что истец имеет право на доп отпуск в наименьшем значении, установленном ст. 119 ТК РФ, – три дня. Все знают то, что трибунал обязал школу предоставить истцу доп оплачиваемый отпуск за работу в критериях ненормированного рабочего дня за 2008 г. в дополнение к, как мы с вами постоянно говорим, основному оплачиваемому отпуску в 2010 г. в количестве 3 (3-х) рабочих дней (решение Усть-Куломского, как люди привыкли выражаться, районного суда Республики Коми от 04.02.2010 по делу № 2-20/2010)3.

Но не постоянно споры решаются в пользу работника. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что к примеру, сотрудники часто выставляют завышенные либо даже не основанные на нормах закона требования. Трибунал, естественно, конкретно разбирается в ситуации и по результатам, как большая часть из нас постоянно говорит, судебного разбирательства выносит решение. Как бы это было не странно, но в случае установления неправомерности исковых требований работника, трибунал отказывает ему в их ублажении.

На практике. Вообразите себе один факт о том, что сотрудник, работавший водителем, обратился в трибунал с иском к работодателю о взыскании оплаты за сверхурочные работы. В обоснование иска указал, что работал в режиме, как большинство из нас привыкло говорить, ненормированного рабочего дня, но привлекался к работам сверх установленной нормы не временами, а повсевременно. Не считая того, был задействован работодателем и в выходные дни. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что невзирая на предусмотренную, как многие думают, трудовым контрактом и получаемую работником надбавку за ненормированный рабочий день, считает, что часы переработки должны быть оплачены дополнительно.

Трибунал установил факт работы истца в режиме ненормированного рабочего дня, факт получения им надбавки к заработной плате за это. Принимая решение о отказе в ублажении исковых требований о взыскании с ответчика, как большинство из нас привыкло говорить, заработной платы за сверхурочную работу, за работу в режиме ненормированного рабочего времени, трибунал указал, что работа при режиме ненормированного рабочего дня за пределами установленной длительности рабочего времени не, в конце концов, является сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (ограничение часов переработки и их доборная оплата).

Всем известно о том, что оплата работы в режиме ненормированного рабочего дня при ее выполнении за пределами нормы рабочего времени по ст. 152 ТК РФ также не предусмотрена, а предоставляется компенсация лишь в виде доп оплачиваемого отпуска, длительность которого определяется как бы коллективным контрактом либо правилами внутреннего трудового распорядка, не быть может наименее 3 дней. Факт предоставления такового отпуска был работодателем подтвержден. Таковым образом, трибунал взыскал в пользу истца только сумму оплаты за работу в выходные дни, за какую работодатель с сотрудником не расплатился, в остальной части иска отказав ему (решение Зеленогорского городского суда от 13.07.2011; кассационное определение Красноярского краевого суда от 26 сентября 2011 г. по делу № 33-9231)4.

Указанной точки зрения, что работа сверх установленной длительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим деньком не считается сверхурочной и компенсируется предоставлением доп отпуска, придерживаются не только лишь суды, да и Роструд (см. письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1; письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Данную позицию доводит до работодателей и работников и Госинспекция труда5.

Хотя и изредка, но встречаются споры, связанные с режимом ненормированного рабочего дня и, как мы с вами постоянно говорим, предоставляемыми в связи с сиим гарантиями и компенсациями, где истцом выступает…работодатель. Не для кого не секрет то, что к примеру, в споре о обратном взыскании надбавок с работника.

Но спор о взыскании с сотрудника лишне выплаченных надбавок за ненормированный рабочий день может окончиться не в пользу работодателя. Трибунал в данном случае, в конце концов, снова же ложит всю ответственность за правильное оформление порядка и сумм выплат на работодателя, обоснованно считая, что у работника отсутствует обязанность по отслеживанию конфигураций в экономической политике работодателя. Как бы это было не странно, но работник также не должен инициировать внесение соответственных конфигураций в трудовой контракт и локальные акты. К данному выводу суды приходят с учетом нижеследующего.

Согласно ст. 1102 ГК РФ, лицо, которое без оснований, установленных законом, другими правовыми актами либо, как заведено, сделкой, зополучило либо сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), должно также возвратить крайнему неосновательно обретенное либо сбереженное имущество (неосновательное обогащение). Всем известно о том, что исключение составляют случаи, перечисленные в ст. 1109 ГК РФ, гласящие, что не подлежит возврату в качестве, как все говорят, неосновательного обогащения:

В согласовании со ст. 137 ТК РФ зарплата, лишне выплаченная работнику (в том числе при неверном применении трудового законодательства и других, как заведено, правовых актов, содержащих нормы трудового права), не как раз быть может с него взыскана, кроме случаев:

На практике. Необходимо подчеркнуть то, что работодатель обратился в трибунал с иском к собственному уволенному работнику о взыскании лишне, как многие выражаются, выплаченных сумм. В обоснование иска указал, что провести удержание в неоспоримом порядке не представилось вероятным в связи с тем, что ответчик добровольно возместить деньги, в конце концов, отказался, трудовые дела были расторгнуты по инициативе работника.

Трибунал установил, что по условиям, как всем известно, трудового контракта истец работал водителем, ему был установлен должностной оклад, каждомесячная премия, каждомесячная надбавка за ненормированный рабочий день, материальная помощь; все выплаты исчислялись от размера оклада. Потом у работодателя произошли конфигурации в порядке начисления надбавок, но конфигурации в трудовой контракт работника внесены так не были. Само-собой разумеется, по результатам ревизии было выявлено неверное начисление надбавок водителю, приведшее к переплате заработной платы.

Трибунал, исследовав дело, пришел к выводу, что выплата лишних сумм водителю была произведена работодателем вследствие неверного внедрения норм трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы, как заведено выражаться, трудового права, не связана со счетной, как мы с вами постоянно говорим, ошибкой или недобросовестностью работника. Не для кого не секрет то, что с учетом положений ст. 1102, 1109 ГК РФ и ст. 137 ТК РФ трибунал постановил отказать работодателю во взыскании с работника лишне выплаченных валютных сумм (решение Наримановского, как большая часть из нас постоянно говорит, районного суда Астраханской области от 04.08.2010)6.

Административная ответственность

Некорректно оформленное введение ненормированного рабочего дня, непредоставление предусмотренных законом, коллективным контрактом, локальным актом работодателя и трудовым контрактом с работником гарантий и компенсаций признается контролирующими органами и трибуналом административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и о охране труда). К такому выводу приходят они даже при сложных, запутанных обстоятельствах трудовых отношений меж работником и работодателем.

На практике. И действительно, директор компании был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному штрафу в размере 1000 рублей. Оспорив указанное наказание, нарушителю удалось достигнуть прекращения дела в отношении неких выявленных фактов нарушений трудового законодательства из-за истечения срока для вербования к административной ответственности. Само-собой разумеется, но за нарушение ст. 119 ТК РФ ответственность с него снята не была. Нарушение состояло в том, что в трудовых договорах и правилах внутреннего распорядка не была определена длительность ежегодного доп оплачиваемого отпуска, и при обращении 1-го из служащих с таковым режимом работы с заявлением о предоставлении доп отпуска, он ему предоставлен работодателем не был. Довод же работодателя о том, что указанный работник не состоял в трудовых отношениях с работодателем (хотя практически был допущен им до работы), в связи с чем на него не распространялись нормы трудового законодательства в части предоставления доп отпуска, являются несостоятельными, так как основаны на неверном истолковании положений ТК РФ (решение судьи Черновского районного суда г. Читы от 19.02.2010; решение, как многие думают, Забайкальского краевого суда от 14.04.2010; постановление зам. председателя Забайкальского краевого суда от 22.07.2010 по делу № 7-223-2010)7.

IV. Надо сказать то, что выводы

Для введения режима, как люди привыкли выражаться, ненормированного рабочего дня на предприятии для неких служащих нужно соблюдение установленной законом процедуры, нарушение которой трактуется как нарушение законодательства о труде и может повлечь вербование работодателя к административной ответственности.

Ввести режим ненормированного рабочего дня для всех работников компании нельзя в силу противоречия положениям ст. 101 ТК РФ о смысле и сущности данного режима.

С момента введения в отношении определенных служащих, как большинство из нас привыкло говорить, ненормированного рабочего дня у работодателя возникает обязанность по предоставлению гарантий и компенсаций, установленных законом, коллективным контрактом, локальным актом работодателя и, как многие думают, трудовым контрактом с работником. И действительно, малые гарантии зафиксированы в ст. 119 ТК РФ.
За работу в режиме как бы ненормированного рабочего дня закон предугадывает лишь один вид компенсации – доп ежегодный оплачиваемый отпуск. Но работодатель вправе по собственному усмотрению ввести в систему оплаты труда и выплату надбавок за работу в данном режиме.

Непредоставление гарантий и компенсаций работник также может оспорить в суде, который не только лишь обяжет предоставить их работнику в натуре, да и взыщет сумму компенсации (при увольнении), сумму процентов по ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты отпускных, также взыщет и компенсацию морального вреда, нанесенного работнику работодателем нарушением его, как заведено, трудовых прав.
Непредоставление гарантий и компенсаций также является административным правонарушением, за которое в согласовании со ст. 5.27 КоАП РФ работодатель быть может наказан.

Комментарии

Пока нет комментариев

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера