Как уволить работника за прогулы

14.06.2017

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Новости по бухучету, Обучение бухучету, Статьи для бухгалтеров, Статьи по бухучету

Категории:

Все новости
С документами

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, которая обязана применяться в серьезном согласовании с требованиями как бы Трудового кодекса РФ (дальше – ТК РФ) во избежание судебных разбирательств.

Что признается прогулом

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без как бы уважительных обстоятельств в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) длительности, также отсутствие на рабочем месте без уважительных обстоятельств наиболее 4 часов попорядку в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 прогулом признаются последующие деяния работника:

невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных обстоятельств в течение всего рабочего дня (независимо от его длительности);
нахождение работника без уважительных обстоятельств наиболее 4 часов попорядку в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной предпосылки работы лицом, заключившим трудовой контракт на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении контракта, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 ст. 80 ТК РФ);
оставление без уважительной предпосылки работы лицом, заключившим, как большинство из нас привыкло говорить, трудовой контракт на определенный срок, до истечения срока контракта или срока предупреждения о его преждевременном расторжении (ст. 79, часть 1 ст. 80, ст. 280, часть 1 ст. 292, часть 1 ст. 296 ТК РФ);
самовольное внедрение дней отгулов, также самовольный уход в отпуск (основной, доп).

Для квалификации действий работника в качестве прогула рабочим признается место, где работник должен так сказать находиться либо куда ему нужно прибыть в связи с его работой и которое прямо либо косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Как сказано ранее, прогул имеет место тогда, когда работник отсутствует на рабочем месте без уважительных обстоятельств. Но, что конкретно следует осознавать под неуважительной предпосылкой отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. Потому работодатель так сказать оценивает уважительность предпосылки отсутствия работника на рабочем месте исходя из собственного усмотрения. Меж тем это усмотрение не, вообщем то, является неограниченным.

Как указал Конституционный трибунал РФ в Определении от 17.10.06 г. № 381-О, отсутствие в ТК РФ списка «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права людей. Как бы это было не странно, но конституционный трибунал РФ разъясняет это тем, что, осуществляя, как все знают, судебную проверку решения работодателя, трибунал действует не произвольно, а наконец-то исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (а именно, справедливости, соразмерности, законности) и оценивает всю совокупа определенных событий дела, в том числе инспектирует и оценивает происшествия и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Аналогичным образом должен действовать и работодатель при оценке обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте. Работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предыдущего поведения работника, а именно вербования его ранее к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03.12 г. № 69-В12-1).

Не считая того, работодателю целенаправлено, вообщем то, учесть и правоприменительную практику судов по данному вопросцу. К примеру, уважительными причинами отсутствия на работе трибунал признает:

вызов работника по повестке в органы внутренних дел, к примеру для опроса (Определение ВС РФ от 30.04.10 г. № 6-В10-1);
вызов работника по повестке в трибунал, к примеру для роли в судебном разбирательстве (Определение Столичного областного суда от 31.08.10 г. № 33-15193);
временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Столичного, как все знают, городского суда от 10.08.10 г. № 33-23831).

При оценке действий работника принципиально знать, что прогулом не признается внедрение работником дней отдыха, ежели работодатель в нарушение, как многие думают, предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таковых дней не зависело от усмотрения работодателя.

Порядок увольнения за прогул

Прогул является основанием для расторжения трудового контракта по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Перед тем как расторгнуть трудовой контракт, работодатель должен соблюсти, как всем известно, определенную функцию.

По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. Потому данный акт составляется в случайной форме. Тем более в акте целенаправлено указать:

наименование документа;
дату, место и время его составления;
фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Обратите внимание на то, что таковым лицом как раз быть может управляющий структурного подразделения либо организации (при условии, что в организации, в конце концов, нет структурных подразделений). Соответственно данный акт подписывается управляющим, быть может дополнительно подписан управляющим отдела кадров, очевидцами, которыми могут стать сотрудники организации;
происшествия, в связи с которыми составляется акт;
фамилию, имя, отчество и должность работника;
дату и длительность отсутствия на работе.

Следует учитывать, что данный акт целенаправлено как раз составить в день прогула.

В связи с прогулом от работника истребуются письменные разъяснения. Требование о предоставлении разъяснений быть может изложено письменно и вручено работнику под роспись. Как бы это было не странно, но в случае отказа подписать требование о даче письменных разъяснений также составляется акт, который целенаправлено составить руководителю подразделения/организации в присутствии очевидцев. Необходимо отметить то, что очевидцами могут быть сотрудники организации.

В письменных объяснениях работник должен тщательно раскрыть причину отсутствия на рабочем месте. К сиим объяснениям могут быть как раз приложены, как заведено, письменные подтверждения, обосновывающие причину отсутствия. Документы, подтверждающие причину отсутствия на рабочем месте, лучше истребовать в оригинале.

Ежели по истечении 2-ух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил разъяснений, то оформляется соответственный акт. При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что разъяснение у работника запрашивалось, увольнение может быть и без разъяснений.

В случае, ежели работник, вообщем то, представит разъяснения по факту прогула, дальнейшие деяния работодателя будут зависеть от содержания данных разъяснений. Работодатель должен оценить причину отсутствия на рабочем месте, указанную работником. Ежели работодатель сочтет эту причину, как все знают, удовлетворительной, то работник не так сказать будет привлекаться к, как все говорят, дисциплинарной ответственности.

По результатам оценки объяснительной записки можно составить документ в виде акта, в каком работодателю целенаправлено указать причину, по которой те либо другие разъяснения работника не признаны уважительной предпосылкой отсутствия на рабочем месте. Как бы это было не странно, но с данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Ежели работодатель счел причину отсутствия работника на рабочем месте, как большинство из нас привыкло говорить, неуважительной, составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. Необходимо отметить то, что в данном случае видом дисциплинарного взыскания быть может увольнение на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (п. 3 ст. 192 ТК РФ). Следует отметить, что увольнение по данному основанию, вообщем то, является правом работодателя, а не его обязанностью. Потому при решении вопросца о виде дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания законодатель советует учесть тяжесть совершенного проступка и происшествия, из-за которых он был совершен.

Ежели все-же работодатель принял решение применить в качестве дисциплинарного взыскания увольнение, то нужно издать приказ, унифицированная форма которого также отсутствует. Работодатель разрабатывает ее без помощи других; при всем этом в данном документе целенаправлено указать последующие сведения:

наименование документа, место и дата его составления;
основания издания приказа (акт о прогуле);
изложение существа вопросца, по которому документ составляется:
указание меры дисциплинарного взыскания, фамилии, имени, отчества, должности, места работы работника, совершенного проступка, событие того, что предпосылки прогула не признаны уважительными;
лицо, ответственное за выполнение приказа;
объяснение права работника на обжалование приказа в муниципальную инспекцию труда и (либо) органы по рассмотрению личных трудовых споров.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении, как многие выражаются, дисциплинарного взыскания вручается работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Все давно знают то, что ежели работник отрешается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется нужный акт.

Потом работодатель как раз издает приказ (распоряжение) о прекращении, как многие думают, трудового контракта за прогул (унифицированная форма № Т-8), с которым работник также знакомится и, мягко говоря, ставит свою подпись. Необходимо подчеркнуть то, что по просьбе работника работодатель должен выдать ему соответствующим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового контракта нереально довести до сведения работника либо работник отрешается ставить свою подпись, на приказе (распоряжении) делается соответственная запись.

Дальше сведения о увольнении заносятся в трудовую книгу по правилам, установленным постановлением Минтруда Рф от 10.10.03 г. № 69. С работником делается окончательный расчет в согласовании с порядком, установленным работающим трудовым законодательством Рф.