Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Нюансы трудовых отношений с руководителем

15.05.2017

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Новости по бухучету, Обучение бухучету, Статьи для бухгалтеров, Статьи по бухучету



Управляющий организации, с одной стороны, таковой же работник, как все другие, и на него распространяются нормы Трудового кодекса. Несомненно, стоит упомянуть то, что с иной стороны, управляющий относится к отдельной категории работников и трудовые дела с ним имеют свои индивидуальности. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что в основном они касаются вопросцев дизайна и прекращения трудовых отношений, совместительства, предоставления гарантий при увольнении, также мер ответственности за допущенные нарушения трудового законодательства. Возможно и то, что в чем заключаются эти индивидуальности, разглядим в данной статье.

Исполнительный орган

В согласовании со ст. 273 ТК РФ управляющий организации – физическое лицо, которое в согласовании с Трудовым кодексом, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными, как мы с вами постоянно говорим, нормативными актами осуществляет управление данной организацией, в том числе, вообщем то, выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Отметим, что кроме единоличного исполнительного органа в организации быть может коллегиальный исполнительный орган.

В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда управляющих и членов коллегиального исполнительного органа посвящена гл. 43, положения которой распространяются на управляющих организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм принадлежности, кроме тех случаев, когда:

управляющий организации, вообщем то, является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с иной организацией (управляющей организацией) либо личным бизнесменом (управляющим).
В силу ст. 274 ТК РФ права и обязанности управляющего организации в области трудовых отношений определяются документами, перечисленными в ст. 273 ТК РФ, также трудовым контрактом.

Посреди более всераспространенных законов, регулирующих деятельность управляющих коммерческих организаций, можно, вообщем то, выделить федеральные законы от 08.02.1998 №?14?ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (дальше – Закон о ООО), от 26.12.1995 №?208?ФЗ «Об акционерных обществах» (дальше – Закон о АО).

Управляющий коммерческой организации (директор, генеральный директор и т.?п.) является, как всем известно, единоличным исполнительным органом, который без доверенности действует от имени организации, в том числе представляет ее интересы и совершает сделки, выдает доверенности на право консульства от имени организации, издает приказы о назначении на должности работников, о их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания и осуществляет другие возможности, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

В статье 69 Закона о АО указывается, что на дела меж обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (либо) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие, как все знают, Трудового кодекса распространяется в части, не противоречащей положениям Закона о АО.

Оформление трудовых отношений с управляющим

Трудовые дела с управляющим, как и со всеми остальными работниками, оформляются на основании трудового контракта. Может заключаться как бессрочный, так и срочный трудовой контракт. Как бы это было не странно, но но, обычно, это все таки срочный трудовой контракт, срок деяния которого как раз определяется учредительными документами организации либо соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

В согласовании с ч. 2 ст. 275 трудовым законодательством и другими актами, содержащими нормы трудового права, либо учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового контракта с управляющим организации (проведение конкурса, избрание либо назначение на должность и др.).

В акционерных обществах и обществах с, как заведено выражаться, ограниченной ответственностью единоличный исполнительный орган избирается общим собранием участников, ежели уставом организации данное полномочие не отнесено к компетенции совета директоров общества.

Оформление возможностей единоличного исполнительного органа также начинается с дизайна соответственного решения (протокола) общего собрания участников либо совета директоров. Потом с управляющим также подписывается трудовой контракт.

Трудовой контракт от имени общества согласно п. 1 ст. 40 Закона о ООО, стало быть, подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного, как мы с вами постоянно говорим, исполнительного органа общества, либо участник общества, уполномоченный решением такового собрания, либо председатель совета директоров (наблюдательного совета) либо лицо, уполномоченное решением совета директоров (наблюдательного совета) общества (ежели решение вопросцев избрания единоличного, как все знают, исполнительного органа отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета общества)).

Трудовой контракт с управляющим организации от имени акционерного общества подписывает председатель его совета директоров (наблюдательного совета) либо лицо, уполномоченное сиим советом (п. 3 ст. 69 Закона о АО).

Ежели в порядке п. 3 ст. 47, абз. 2 п. 1 ст. 64 Закона о АО функции совета директоров (наблюдательного совета) общества осуществляет единственный акционер, трудовой контракт подписывает этот акционер либо другое уполномоченное им лицо.

Существует мировоззрение (изложенное, к примеру, в Письме Минздравсоцразвития РФ от 18.08.2009 №?22-2-3199), что ежели общество сотворено одним участником, то функции единоличного исполнительного органа на себя он, наконец, ложит лишь своим решением и управленческая деятельность в данном случае осуществляется без заключения какого?или контракта, в том числе трудового. Но большая часть профессионалов наконец-то придерживаются другого представления: трудовой контракт с управляющим должен заключаться в любом случае, так как (ст. 273 ТК РФ) ежели управляющий организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, на него не распространяются положения лишь гл. 43 ТК РФ. Само-собой разумеется, а согласно остальным нормам как бы Трудового кодекса, а именно ст. 16, дела, возникающие в итоге назначения на должность либо утверждения в должности, характеризуются как трудовые дела меж работником и работодателем на основании трудового контракта.

Трудовой контракт заключается в письменной форме, составляется в 2-ух экземплярах, любой из которых также подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, иной хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового контракта работник подтверждает подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

До подписания трудового контракта управляющий должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, конкретно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным контрактом.

До подписания трудового контракта у претендента на должность управляющего также следует запросить документы, названные в ст. 65 ТК РФ.

Не считая этого, отметим, что управляющий организации является лицом, которое в силу ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ быть может дисквалифицировано и лишено права занимать должности управляющего в исполнительном органе управления юридического лица на срок от 6 месяцев до 3-х лет. Всем известно о том, что заключение трудового контракта с дисквалифицированным лицом также влечет на компанию наложение штрафа в размере до 100?000?руб. (ст. 14.23 КоАП РФ). Вообразите себе один факт о том, что потому до подписания трудового контракта с будущим управляющим нужно запросить в налоговом органе информацию о вероятной дисквалификации определенного лица. Порядок предоставления инфы установлен Приказом ФНС РФ от 06.03.2012 №?ММВ-7-6/141@.

Итак, на основании решения уполномоченного органа и, как все знают, трудового контракта управляющий, стало быть, издает приказ о вступлении в должность либо приступлении к выполнению обязательств управляющего. Издать и подписать приказ о приеме на работу может и другое уполномоченное лицо (из числа участников общества, совета директоров либо др.).

Также нужно внести запись в трудовую книгу. Возможно и то, что при всем этом согласно разъяснениям Роструда (Письмо от 22.09.2010 №?2894?6?1), в согласовании с п. 3.1 Аннотации по наполнению трудовых книг, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №?69, при внесении записей в как бы трудовую книгу о назначении управляющего в графе 4 делается ссылка на решение общего собрания участников (другое решение работодателя) или на приказ о вступлении в должность.

На управляющего также следует наконец-то оформить личную карточку.

Индивидуальности трудового контракта

По общему правилу в трудовой контракт также врубаются все неотклонимые условия, установленные ст. 57 ТК РФ. Надо сказать то, что и тут необходимо направить внимание на некие из критерий, а именно на срок контракта. Обратите внимание на то, что так как контракт с управляющим, обычно, срочный, в нем нужно указать срок его деяния и происшествия (предпосылки), послужившие основанием для заключения такового контракта. Все знают то, что в данном случае основанием, в конце концов, будет соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Срок трудового контракта при всем этом определяется учредительными документами либо этим же соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Всем известно о том, что напомним, что срок трудового контракта не быть может больше 5 лет.

Ежели управляющий, в конце концов, осуществляет работу по совместительству (что для него не запрещено), то в силу ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре непременно указывают, что работа как бы является совместительством.

Работать по совместительству у другого работодателя управляющий может лишь с разрешения уполномоченного органа юридического лица, или собственника имущества организации, или уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

Может быть, руководителю установлен иной режим рабочего времени, отличающийся от остальных работников и общих правил внутреннего трудового распорядка. Несомненно, стоит упомянуть то, что традиционно это ненормированное рабочее время. И действительно, условие о таком режиме, также о компенсации за него обязано быть указано в трудовом договоре с управляющим.

При установлении условия о оплате труда учтите, что в согласовании с ч. 1 ст. 145 ТК РФ условия оплаты труда управляющих муниципальных компаний, компаний и хозяйственных обществ, наиболее 50% акций (толикой) уставного капитала которых находится в, как люди привыкли выражаться, гос либо городской принадлежности, муниципальных внебюджетных фондов РФ, муниципальных либо городских учреждений, определяются трудовыми договорами согласно порядку, предусмотренному Постановлением Правительства РФ от 02.01.2015 №?2[1], законами и другими нормативными, как многие думают, правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).

Условия оплаты труда управляющих остальных организаций инсталлируются по соглашению сторон трудового контракта (ч. 2 ст. 145 ТК РФ).

В разделе трудового контракта о оплате труда также можно указать компенсацию, которая выплачивается руководителю в случае прекращения трудового контракта по п. 2 ст. 278 ТК РФ (на основании решения собственника) и при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны. Размер компенсации не быть может меньше трехкратного среднего месячного заработка, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 279 ТК РФ).

Ежели по условиям трудового контракта размер заработной платы за период его деяния (для бессрочного контракта – за один год), компенсации при увольнении либо других выплат составит 25% балансовой стоимости активов общества и поболее, таковой контракт быть может квалифицирован как большая сделка (абз. 2 пп. 1 п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 №?28). И в данном случае, как многие выражаются, трудовой контракт должен быть одобрен советом директоров акционерного общества либо общим собранием акционеров в порядке, установленном ст. 79 Закона о АО, или общим собранием участников общества либо советом директоров общества с ограниченной ответственностью в порядке, предусмотренном ст. 46 Закона о ООО.

Кроме неотклонимых критерий трудовой контракт может содержать доп (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Мало кто знает то, что тут можно отметить условия:

о испытании при приеме на работу. Для управляющих организации оно может продолжаться до 6 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ);
о неразглашении охраняемой законом тайны. Согласно п. 6 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 №?98?ФЗ «О коммерческой тайне» трудовым контрактом с управляющим организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности инфы, владельцем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности;
доп основания прекращения трудового контракта с управляющим организации, предусмотренные ст. 278 ТК РФ.
В договоре с управляющим также можно, мягко говоря, прописать его возможности (права и обязанности), исходя из положений, как большинство из нас привыкло говорить, нормативно-правовых актов, устава и локальных нормативных актов организации.

Прекращение трудового контракта

Трудовой контракт с управляющим, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока деяния (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Все знают то, что при всем этом собственник должен держать в голове, что о прекращении трудового контракта в связи с истечением срока его деяния работник должен быть предупрежден в письменной форме более чем за три, как большая часть из нас постоянно говорит, календарных дня до увольнения. Вообразите себе один факт о том, что ежели собственник желает продлить трудовые дела с управляющим, следует навести уведомление о том, что действие трудового контракта также заканчивается, и предложить заключить новейший трудовой контракт.

Тут возникает вопросец: можно ли, в конце концов, продлить действие срочного трудового контракта методом заключения доп соглашения? Чиновники Роструда в ответе от 04.03.2014 пояснили, что трудовое законодательство не наконец-то предугадывает способности продления, как многие выражаются, срочного трудового контракта кроме случаев продления, установленных для беременных дам (ст. 261 ТК РФ) и педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332 ТК РФ).

По окончании срока деяния трудового контракта с управляющим он должен быть прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с внесением соответственной записи в трудовую книгу. А по мере необходимости следует издать приказ о приеме на работу и внести в трудовую книгу запись о приеме на работу по новенькому, как большая часть из нас постоянно говорит, срочному трудовому договору.

Срочный, как многие думают, трудовой контракт быть может прекращен и досрочно. Обратите внимание на то, что сначала, сделать это можно по соглашению меж работодателем и управляющим в силу ст. 78 ТК РФ.

Инициатором преждевременного расторжения трудового контракта быть может и сам управляющий. Все знают то, что предупредить о этом работодателя он должен не позже чем в месяц (ст. 280 ТК РФ).

Общие основания увольнения установлены, как все знают, Трудовым кодексом, управляющий быть может уволен по хоть какому из их. Все знают то, что в статье 278 ТК РФ установлены доп основания увольнения управляющего:

отстранение от должности управляющего организации-должника в согласовании с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
принятие уполномоченным органом юридического лица, или собственником имущества организации, или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового контракта;
другие основания, предусмотренные трудовым контрактом.

Кроме доп оснований увольнения, перечисленных в ст. 278 ТК РФ, особые основания, наконец, установлены в ст. 81 ТК РФ. Очень хочется подчеркнуть то, что так, работодатель может уволить управляющего по собственной инициативе при смене собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81), за принятие управляющим необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его внедрение либо другой вред имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81) и за однократное грубое нарушение управляющим организации собственных трудовых обязательств (п. 10 ч. 1 ст. 81).

При увольнении управляющего при смене собственника имущества организации новейший собственник должен выплатить руководителю компенсацию в размере не ниже 3-х средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

В 2014 году в Трудовой кодекс была введена ст. 349.3, которой установлено ограничение размеров, как мы выражаемся, выходных пособий, компенсаций и других выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников, посреди которых руководители хозяйственных обществ, наиболее 50% акций (толикой) в уставном капитале которых находится в гос либо городской принадлежности.

Так, в случае выплаты руководителям этих организаций компенсаций в связи со сменой собственника (ст. 181 ТК РФ) либо в связи с принятием решения о увольнении уполномоченным органом юридического лица согласно ст. 279 ТК РФ данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Соглашения о расторжении трудовых договоров в согласовании со ст. 78 ТК РФ не могут содержать условия о выплате руководителю хозяйственного общества выходного пособия, компенсации и (либо) о назначении работнику каких?или других выплат в хоть какой форме.

Не считая этого, при прекращении трудовых договоров с указанными работниками по хоть каким установленным Трудовым кодексом и иными федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых выходных пособий, компенсаций и других выплат в хоть какой форме не может превосходить трехкратный средний месячный заработок этих работников.

Прекращение трудового контракта с управляющим в любом случае (кроме увольнения по собственному желанию) оформляется решением общего собрания участников либо совета директоров. На основании решения издается приказ. Приказ быть может подписан как самим управляющим, так и иным уполномоченным лицом. В крайнем случае управляющий должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Соответственная запись вносится в трудовую книгу. Обратите внимание на то, что в крайний день работы она выдается руководителю и с ним делается расчет. При получении, как мы привыкли говорить, трудовой книги управляющий должен расписаться в личной карточке и книжке учета движения трудовых книге.

В заключение отметим, что различаются от критерий для других работников не только лишь трудовые дела (в том числе прием и увольнение) с управляющим, да и меры его ответственности. Управляющий кроме дисциплинарной и, как многие выражаются, материальной ответственности быть может привлечен к административной и уголовной. Возможно и то, что а материальная ответственность для него заключается в возмещении организации не только лишь прямого реального вреда, да и убытков, причиненных его виновными действиями. При всем этом таковая ответственность наступает независимо от того, заключался контракт о полной материальной ответственности либо нет.

Трудовой контракт — первичен

Хоть какого работника принимают на работу в согласовании с трудовым контрактом, который должен содержать все значительные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таковым условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие о неотклонимом соц страховании работника и др.

Список критерий является открытым. Обратите внимание на то, что работодатель и работник могут включить в трудовой контракт условия, которые они считают существенными в определенном случае. Основное — чтоб это не противоречило законодательству.

На основании трудового контракта оформляется приказ управляющего о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата Рф от 5.01.04 г. №1. Приказ должен на сто процентов содержать условия контракта. Необходимо подчеркнуть то, что ежели в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия контракта.
Не допустите ошибку! Конкретно на основании трудового контракта издается приказ о приеме на работу, а не напротив. И действительно, каждого работника должны ознакомить с приказом, в доказательство чего же он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Контракт составляют в 2-ух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все странички трудового контракта. Заключенный контракт регистрируют в журнальчике регистрации трудовых договоров.

Должность работника обязана соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует найти «пошаговую» функцию дизайна новейшего сотрудника на работу и, мягко говоря, зафиксировать это документально за подписью, как большая часть из нас постоянно говорит, генерального директора.

Писать ли заявление о приеме на работу

Трудовой кодекс РФ не также содержит такового требования. Необходимо подчеркнуть то, что трудовой контракт — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что но ежели на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен выслеживать и их. Иногда эти заявления могут противоречить договору и (либо) приказу.
ПАМЯТКА: Условия контракта не могут усугублять положение сотрудника. Контракт должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, также условиям коллективного соглашения. Ежели изменяется один из документов, то и контракт нужно привести в необходимое соответствие.

Содержание контракта не соответствует требованиям Трудового кодекса

Такое несоответствие, обычно, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Не для кого не секрет то, что перезаключать договоры с сотрудниками либо оформить доп соглашения к старенькым трудовым договорам?

Согласно законодательству трудовой контракт заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации довольно будет так сказать заключить с работниками доп соглашения, в каких и прописать все конфигурации (основание: ст. 57 ТК РФ).
Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не надо. Мало кто знает то, что в качестве основания укажите, как большая часть из нас постоянно говорит, последующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

Трудового контракта, вообщем то, нет, а дела есть

По общему правилу трудовые дела появляются лишь на основании трудового контракта. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Необходимо отметить то, что к примеру, работника избрали на должность или практически допустили к работе с ведома либо по поручению работодателя либо его представителя. Очень хочется подчеркнуть то, что крайний вариант не уникальность в практике работы почти всех компаний. Но и работодатели, и работники тут «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять контракт, который бы фиксировал уже сложившиеся дела, то, обычно, не могут договориться. Работник отрешается ставить подпись на договоре, так как условия не совпадают с теми, что были обещаны (к примеру, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. И действительно, потому более хорошим будет, стало быть, допустить новейшего сотрудника до работы лишь опосля письменного заключения с ним трудового контракта.

Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда возможности по найму на работу оформлены по доверенности. Возможно и то, что но в данном случае дела меж начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Необходимо подчеркнуть то, что следовательно, работодатель не имеет права привлечь такового работника к, как многие выражаются, дисциплинарной ответственности, ежели тот нарушил правила приема. Необходимо подчеркнуть то, что всю ответственность управляющий будет нести без помощи других.

Представитель — это человек, наделенный возможностями законом, учредительными документами конторы либо трудовым контрактом. Специалисты рекомендуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет собственного заместителя (начальника отдела кадров либо хоть какого другого сотрудника) возможностями по найму служащих. А к трудовому договору этого работника нужно сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Лишь после чего сотрудник, наконец, имеет право принимать на работу новейших людей.

Неотъемлемая часть трудового контракта

Ежели в договоре указано, что, как многие думают, должностная аннотация и правила внутреннего трудового распорядка, в конце концов, являются, как мы выражаемся, «неотъемлемой частью договора», то работодатель должен все эти документы предоставить работнику вкупе с контрактом. Мало кто знает то, что лучше написать в договоре, что «работник должен, вообщем то, делать свои трудовые обязанности в согласовании с должностной инструкцией». В данном случае сотруднику довольно, наконец, будет ознакомиться с аннотацией и поставить свою подпись.
Чрезвычайно принципиально! Ежели в организации отсутствуют должностные аннотации на работников, то в данном случае в минусе будет работодатель. Обратите внимание на то, что так как он также лишает себя способности оценить соответствие работника занимаемой должности.

Испытательный срок

Условие о испытательном сроке непременно обязано быть включено в трудовой контракт. Несомненно, стоит упомянуть то, что ежели условие о испытании отсутствует либо указано лишь в приказе, означает, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превосходить 3-х месяцев. Необходимо подчеркнуть то, что исключение изготовлено только для управляющих организаций, основных бухгалтеров и их заместителей — испытание может продолжаться до 6 месяцев.

Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе давать испытательный срок при приеме на работу. Само-собой разумеется, это беременные дамы, дети, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и юные спецы, в первый раз поступающие на работу по специальности. Вообразите себе один факт о том, что условие о испытательном сроке является недействительным, ежели оно установлено в устной форме.

Не допустите ошибку! Опосля того, как работник практически приступил к выполнению работы, ему не быть может установлен испытательный срок. Очень хочется подчеркнуть то, что продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника необходимо либо принять на постоянную работу, либо уволить. Всем известно о том, что при расторжении трудового контракта по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе о увольнении и в трудовой книге нужно наконец-то ссылаться на ст. 71 ТК РФ.

Ряд работодателей на период испытательного срока существенно «урезает» работнику зарплату, и это условие, стало быть, оговаривает в трудовом договоре. Таковая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста данной статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым контрактом, не могут быть ухудшены по сопоставлению с работающим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, таковая ситуация является нарушением трудового законодательства.
Это суровый риск. Обратите внимание на то, что зарплата выплачивается сотрудникам в согласовании со штатным расписанием, которое является, как люди привыкли выражаться, локальным нормативным актом.

Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненадобное разбирательство. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что есть ли выход? Есть. Само-собой разумеется, в штатном расписании нужно предугадать несколько категорий, в согласовании с которыми указывается и заработная плата. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что нужно написать условия, при которых оплата увеличивается (к примеру, опосля прохождения испытательного срока). Всем известно о том, что тогда может быть также платить новеньким сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Дисциплинарные взыскания

За каждый дисциплинарный проступок как раз быть может использовано лишь одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника разъяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя отдать разъяснение составляют соответственный акт. Отказ отдать разъяснение не является препятствием для внедрения дисциплинарного взыскания.

Чрезвычайно принципиально! Взыскание можно применить не позже 1-го месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не как бы заходит время заболевания работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). Необходимо подчеркнуть то, что по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание использовать нельзя.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. Ежели работник отказался подписать приказ, о этом составляют акт.

Не допустите ошибку! Вычитать, как мы привыкли говорить, «определенную сумму» из заработной платы (к примеру, за опоздания) нельзя. И даже не надо и говорить о том, что риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такового разбирательства для конторы: выплата зарплаты сотруднику за принужденный прогул, возмещение морального вреда плюс штрафы.

Есть ли выход? Работника можно на сто процентов либо отчасти лишить премии (ежели такие санкции предусмотрены положением о премировании) либо наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор либо уволить по подходящим основаниям.

Индивидуальности ведения трудовых книг

В согласовании со ст. 66 Трудового кодекса работодатель должен вести трудовые книги на каждого работника, проработавшего в организации выше 5 дней. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что при этом такие записи необходимо делать, лишь ежели работа в данной для нас организации является основной.

Строчку «Профессия, специальность» на титульном листе нужно наконец-то заполнять на основании подлинника документа о образовании.
В трудовых книгах недопустимы сокращения, запрещается что-либо зачеркивать (не считая титульного листа), подчищать, подправлять. Мало кто знает то, что для внесения исправления в книгу нужно внести две, как большинство из нас привыкло говорить, доп записи. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что поначалу написать, что как бы запись за номером таким-то недействительна. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что а позже сделать, как многие выражаются, правильную запись (п. 1.2 Аннотации по наполнению трудовых книг). Надо сказать то, что печать следует ставить так, чтоб она была очень видна.

Нередко работники требуют кадровиков внести в трудовую книгу запись о периоде работы по гражданско-правовому договору. И действительно, ст. 11 ТК РФ сказано, что нормы трудового права, находящиеся в кодексе, законах не распространяются на работающих по договорам, как большая часть из нас постоянно говорит, гражданско-правового нрава. Все давно знают то, что это означает, что вносить в трудовую книгу запись о работе на основании гражданско-правового контракта нельзя.

В серьезном согласовании с квалификационными справочниками наименование должностей в трудовых книгах нужно указывать лишь в тех вариантах, когда выполнение работы по данной для нас должности соединено с предоставлением каких-то льгот либо с наличием каких-то ограничений. В других вариантах должности так сказать указываются в согласовании со штатным расписанием, которое предприятие разрабатывает без помощи других (п. 3.1 Аннотации по наполнению трудовых книг).

Чрезвычайно принципиально! Запись в, как мы выражаемся, трудовой книге о увольнении, в какой нет ссылки на ту либо иную статью Трудового кодекса, изготовлена с нарушением Аннотации по наполнению трудовых книг, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.03 г. №69. Эту запись следует поправить. Несомненно, стоит упомянуть то, что исправление в состоянии сделать работник кадровой службы. Возможно и то, что при этом как по старенькому, так и по новенькому месту работы сотрудника.

ПАМЯТКА: Положения ст. 309 ТК РФ с 1.10.06 г. обязывают личных бизнесменов, выступающих в качестве работодателей, создавать записи в трудовых книгах работников, также оформлять трудовые книги работникам, принимаемым на работу, как мы выражаемся, в первый раз. Исключение составляют работодатели — физические лица, не являющиеся персональными бизнесменами.

Обратите внимание! В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книги в связи с ее утратой, повреждением либо по другой причине работодатель должен по письменному заявлению этого лица (с указанием предпосылки отсутствия, как большая часть из нас постоянно говорит, трудовой книги) оформить новейшую трудовую книгу.

Прекращение трудового контракта

При прекращении трудовых отношений трудовой контракт подлежит расторжению. Как бы это было не странно, но в ст. 77 ТК РФ приведен список общих оснований прекращения, как многие думают, трудового контракта. Надо сказать то, что они распространяются на хоть какого сотрудника организации. К примеру, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недельки до, как люди привыкли выражаться, предполагаемого увольнения в согласовании с критериями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя управляющего. В крайний день работы сотрудник наконец-то получает на руки трудовую книгу, с ним делается окончательный расчет — выплата зарплаты за практически отработанное время, и ежели имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.

Увольнение допустимо только по основаниям, предусмотренным, как люди привыкли выражаться, трудовым законодательством. Но есть и особенные основания. В отношении несовершеннолетних, к примеру. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой контракт с ними можно лишь с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. И действительно, таковой порядок так сказать предписывается ст. 269 ТК РФ. И действительно, исключение — или ликвидация организации, или прекращение деятельности личного бизнесмена.

Комментарии

Пока нет комментариев

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера