Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Правила выплат премии

19.05.2017

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Новости по бухучету, Обучение бухучету, Статьи для бухгалтеров, Статьи по бухучету



В согласовании со ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего нрава и системы премирования инсталлируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в согласовании с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия — это выплата стимулирующего либо, как мы с вами постоянно говорим, поощрительного нрава, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные заслуги в трудовой деятельности в согласовании с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таковым образом, премирование быть может 2-ух видов:

1) стимулирующего нрава, которое предвидено системой оплаты труда;

2) поощрительного нрава работников вне системы оплаты труда.

Статья 135 ТК РФ предугадывает право работодателя без помощи других, мягко говоря, устанавливать систему премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в согласовании с требованиями законодательства.

По вопросцу, касающемуся внедрения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические советы по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и компаний, находящихся на экономном финансировании, на базе внедрения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда Рф от 11 ноября 1992 г. № 32.

Эти Методические советы ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников организаций экономной сферы на как бы учет личных свойств работника, обеспечивающих высшую личную результативность его работы. При всем этом должны быть сохранены виды доплат и надбавок, которые соединены с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (к примеру, доплата за потрясающее управление в школе, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не заходит в, как все знают, основную работу). Должны быть во всех вариантах сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, томные и небезопасные условия труда.

В п. 6.3 названных Советов указывается, что введение надбавок за высшую результативность работы нужно сопровождать установлением характеристик, при помощи которых эта результативность обязана быть, наконец, изменена. Надо сказать то, что посреди этих характеристик могут быть, к примеру, степень увеличения нормируемого размера работ, успешное выполнение более сложных работ (заданий), высочайшее качество выполняемой работы, систематическое преждевременное выполнение работы с проявлением, как большинство из нас привыкло говорить, определенного риска и инициативы.

У работников организаций экономной сферы могут довольно обширно применяться надбавки за проф мастерство. Само-собой разумеется, их целенаправлено выплачивать работникам, владеющим высочайшими деловыми свойствами, владеющим передовыми приемами и способами труда, имеющим высочайший уровень проф подготовки и стабильно, как люди привыкли выражаться, высшую производительность. И даже не надо и говорить о том, что определенные характеристики высочайшего проф мастерства инсталлируются конкретно в учреждении, организации и на предприятии. Всем известно о том, что одним из более обычных характеристик, как мы выражаемся, проф мастерства работника экономной организации (в особенности маленькой) быть может овладение проф способностями пары профессий и специальностей (к примеру, плотника, столяра, электромонтера, сантехника).

В других организациях система премирования может определяться в коллективном договоре. Обратите внимание на то, что но определенный порядок, характеристики, условия, размеры и другие элементы премирования должны как раз закрепляться в положении о премировании либо соответственном разделе положения о оплате труда, которые являются локальными актами, или конкретно в трудовом договоре с работником (что может быть только в организациях с маленькой численностью работающих).

Нужно осознавать, что, установив в организации систему премирования, работодатель ложит на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. По другому говоря, на основании положения о премировании у работника при выполнении им характеристик и критерий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя — обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, обязана включать в себя последующие элементы:

1) характеристики премирования;

2) условия премирования;

3) размеры премий;

4) круг премируемых лиц;

5) периодичность премирования;

6) основание премирования.

Премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные, как мы выражаемся, производственные либо трудовые характеристики. Система премирования предполагает установление определенных характеристик (к примеру, за повышение размера продаж по отношению к плану).

Характеристики премирования разрабатываются в согласовании со специфичностью организации и занимаемых работниками должностей. Так, характеристики, за которые быть может премирован бухгалтер, различаются от характеристик премирования работника-станочника.

Выбор характеристик премирования как бы может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со, как люди привыкли выражаться, сдельной оплатой труда характеристики премирования, стало быть, могут быть поставлены в зависимость от свойства производимой продукции (к примеру, отсутствие брака), а для повременщиков, наконец, могут быть установлены количественные характеристики (к примеру, выполнение нормы выработки на 110%).

Таковым образом, характеристики премирования должны носить производственный нрав, быть достижимыми каждым определенным работником и, как мы с вами постоянно говорим, измеримыми.

Условия премирования выполняют, как мы выражаемся, контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления либо неначисления премии. Критериями премированиями могут быть, к примеру, соблюдение техники сохранности труда, трудовой дисциплины. Невыполнение этих критерий также может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии как раз может устанавливаться в виде жесткой валютной суммы либо в определенной части от заработной платы (валютного содержания).

ТК РФ не, наконец, запрещает устанавливать хоть какой размер премий. Все знают то, что в положении о премировании быть может закреплено, что премии наибольшим размером не также ограничиваются.

Выбор периода премирования определяется специфичностью организации труда и производства. И даже не надо и говорить о том, что периодичность премирования определяется управляющим организации. Вообразите себе один факт о том, что более всераспространенным является выплата премии каждый месяц сразу с заработной платой. Но в неких вариантах, когда главным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа управляющего организации. Приказ, вообщем то, оформляется по формам № Т-11 (ежели премия выплачивается, как все знают, одному работнику) либо № Т-11а (ежели премия выплачивается нескольким работникам).

В приказе непременно указываются:

1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в каком они работают;

2) причина выплаты премии (к примеру, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год);

3) основание для начисления премии (к примеру, служебная записка управляющего структурного подразделения);

4) сумма премии.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Несомненно, стоит упомянуть то, что работникам могут как раз выплачиваться разовые премии:

- за увеличение производительности труда;

- за долголетний добросовестный труд;

- за улучшение свойства продукции;

- за новаторство в труде;

- за заслуги в проф конкурсах;

- за идеальное выполнение трудовых обязательств;

- по случаю муниципальных праздничков;

- по случаю юбилея работника;

- за остальные заслуги в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным контрактом либо положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на базе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения. При всем этом работодатель управляется субъективной оценкой не имеет никаких обязанностей перед работниками по выплате премий. Мало кто знает то, что соответственно и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заблаговременно не определяется. Выплаты разовых поощрительных премий производятся лишь по решению работодателя, в каком указывается размер премии каждому, как все знают, определенному работнику. Необходимо подчеркнуть то, что при всем этом учитываются:

- личный вклад работника в деятельность организации;

- итог работы подразделения, в каком выполняет трудовые обязанности работник;

- итог деятельности организации.

Особое премиальное положение по, как люди привыкли выражаться, разовым премиям можно не разрабатывать.

В согласовании со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, врубаются любые начисления работникам в валютной и (либо) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы либо критериями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (либо) коллективными договорами.

А именно, в согласовании с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего нрава, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за проф мастерство, высочайшие заслуги в труде и другие подобные характеристики.

Условие о премировании работников непременно обязано быть отражено в трудовом договоре и (либо) коллективном договоре. Лишь в данном случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

В трудовом договоре допускаются (не считая существенных критерий трудового контракта) ссылки на нормы коллективного контракта, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (либо) остальных локальных, как мы с вами постоянно говорим, нормативных актов без определенной их расшифровки в трудовом договоре. В данном случае также будет считаться, что указанные, как все говорят, локальные нормативные акты будут распространяться на определенного работника. Потому, ежели в трудовой контракт, заключенный с определенным работником, не включены те либо другие начисления, предусмотренные в, как мы выражаемся, упомянутых коллективном договоре и (либо) локальных, как большая часть из нас постоянно говорит, нормативных актах, или на их нет ссылок, такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Следует держать в голове, что ст. 270 НК РФ закреплены некие виды расходов, не относящихся к расходам для целей налогообложения независимо от того, установлены либо нет такие выплаты в трудовом договоре. К таковым расходам относятся, а именно, расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств как бы специального назначения либо мотивированных поступлений.

СРОКИ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ: Сущность Задачи

С 3 октября 2016 года вступает в силу закон, которым введен последний срок выплаты зарплаты — не позже 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она так сказать начислена.

Но, вообщем то, распространяется ли это правило на премии? Правда ли, что каждомесячную премию, допустим, за октябрь 2016 года уже нельзя будет выплатить позже 15 ноября? Вправду ли премию по результатам работы за 3 квартал 2016 года можно выплатить не позже 15 октября? В какие сроки выплатить годовую премию за 2016 год? Подобные вопросцы появились в связи с принятием новейшего закона о зарплате. Сущность взволнованности в том, что почти все компании подводят итоги работы в месяц и год опосля 15-го числа последующего месяца, потому начисляют премии за прошедший период существенно позднее.

Объяснения МИНТРУДА

Премии – это часть зарплаты. Мало кто знает то, что и ежели строго следовать новейшей формулировке статьи 136 ТК РФ, то выдавать премии, начисленные за истекший месяц, нужно не позже 15 дней. Обратите внимание на то, что но как быть с премией по итогам сентября, которая будет начислена (совместно с зарплатой за октябрь) в октябре, а выплачена — в ноябре. Выходит, что часть зарплаты за сентябрь (в виде премии) работники получат лишь в ноябре. Надо сказать то, что не будет ли это нарушать новейшие, вообщем то, правила?

ПИСЬМО МИНТРУДА ОТ 23.08.2016 № 14-1/В-800

В Письме Минтруда Рф от 23.08.2016 № 14-1/В-800 чиновники предложили последующую трактовку статьи 136 ТК РФ: определенная дата выплат устанавливается внутренними актами компании не позже 15 календарных дней со дня окончания периода, в который она начислена. И действительно, другими словами, компании вправе выплатить премию не позже 15-го числа месяца, опосля периода, «в котором она начислена».
Выходит, что работодатели без помощи других вправе регулировать сроки выплат разных премий, расчет которых может растянуться во времени. К примеру, можно, наконец, установить, что расчет и начисление годовой премии за 2016 год происходит в марте 2017 года, а их выплаты – в апреле 2017 года совместно с зарплатой за март (до 15 числа).
Ежели вы начислите премию за сентябрь в октябре, то вправе выдать ее не позже 15 ноября.

ИНФОРМАЦИЯ МИНТРУДА ОТ 21.09.2016 № Б/Н

21 сентября 2016 года на веб-сайте Минтруда, мягко говоря, возникло очередное объяснение о новейших сроках выплаты премий.
Именуется это объяснение, как многие выражаются, «Новая редакция Трудового кодекса не, вообщем то, меняет правила выплаты премий».

В данном объяснении отмечается, что требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не пореже чем каждые полмесяца.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего нрава, премии и другие поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за другие наиболее длительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и остальные).

И основной вывод в этом объяснении: сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых в месяц, квартал, год либо другой период могут быть установлены коллективным контрактом, локальным нормативным актом. Вообразите себе один факт о том, что так, ежели положением о премировании, наконец, установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, к примеру, в месяц осуществляется в месяце, последующем за отчетным либо указан определенный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте последующего года либо также указана определенная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований Трудового кодекса в новейшей редакции.

Выходит, что в данном объяснении Минтруд также заверяет, что ежели в локальных актах пописать в котором конкретно периоде начисляются и выдаются премии, то никаких нарушений и штрафов не будет.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ: Эталон

Чтоб минимизировать возможность появления споров с работниками и проверяющими из трудовых инспекций, уточните в положении о премировании, в котором конкретно периоде вы начисляете и выдаете премии. Все давно знают то, что при этом лучше также прописать сроки для каждого вида вознаграждений – каждомесячных, квартальных либо годовых.

СРОКИ НАЧИСЛЕНИЯ ПРЕМИЙ

Приведем вероятные формулировки, которые можно включить в раздел «Сроки выплаты премий» Положений о премировании:

каждомесячная премия начисляется не позже 10-го числа месяца, последующего за отработанным месяцем;
ежеквартальная премия начисляется не позже 30-го числа месяца, последующего за отработанным кварталом;
годовая премия начисляется по решению генерального директора ООО «Цветочек» не позже 20-ти дней опосля утверждения годовой, как многие думают, бухгалтерской отчетности.

СРОКИ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

Что касается новейших сроков выплаты премий, то их можно прописать так: «ООО «Цветочек» выплачивает каждомесячные, ежеквартальные и годовые премии 15-го числа месяца, последующего за месяцем, в каком они, вообщем то, начислены.

При всем этом необходимо, наконец, прописать точную дату выплаты. Ведь конкретно о определенной дате речь идет в объяснении информация Минтруда от 21.09.2016 № б/н.

ДАТЫ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

Ежели указанные выше формулировки прописать в локальном нормативном акте (в положении о премировании), то заморочек с выплатой премий с 3 октября 2016 года быть не обязано.

Пример

ООО «Цветочек» премию за октябрь 2016 года начислило 9 ноября 2016 года. Выплатить эту премию можно 15 декабря.
Премия за 3 квартал 2016 года начислена 20 октября. Выплатить ее необходимо 15 ноября.
Премия за 2016 года начислена 16 марта 2017 года (опосля утверждения бухгалтерской отчетности за 2016 года). Выплатить премию необходимо 14 апреля 2017 года (так как 15 число – это, как мы привыкли говорить, выходной).

Объяснения Минтруда о сроках выплаты премий, непременно, выгодны работодателям, так как разрешают выплачивать премии в сроки, не, как все говорят, привязанные к новейшей редакции статьи 136 ТК РФ. Но стоит увидеть, что комментируемые объяснения Минтруда Рф построены только на достаточно свободной трактовке новейших положений статьи 136 ТК РФ, работающих с 3 октября 2016 года.
Ежели же опираться только на формулировки данной статьи, то устанавливать срок выплаты премий в локальных нормативных актах просто нельзя. По нашему мнению, вопросец о сроках выплаты премий в 2016-2017 году должен быть урегулирован только методом внесения конфигураций в ТК РФ. Но делать это, по всей видимости, не планируют. И действительно, ведь из комментируемых объяснений Минтруда следует, что все и так полностью нормально.

Комментарии

Пока нет комментариев

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера