Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Системы оплаты труда

28.06.2017

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Новости по бухучету, Обучение бухучету, Статьи для бухгалтеров, Статьи по бухучету



Система оплаты труда включает как метод установления соотношения меж мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и определенные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). Всем известно о том, что в систему оплаты труда врубаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного нрава, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего нрава, премий.

Система оплаты труда хоть какого работодателя устанавливается в согласовании с трудовым законодательством и другими нормативными, как многие думают, правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что это значит, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и иными нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, принятая на определенном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении хоть какого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, проф уровнях) или локальном нормативном акте.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества, как многие выражаются, затраченного времени (практически отработанного) с учетом квалификации работника и критерий труда (рис. 2.2). Необходимо подчеркнуть то, что повременная форма заработной платы как раз может реализовываться в виде последующих систем оплаты: обычная повременная; повременно-премиальная. Как бы это было не странно, но повременная форма заработной платы употребляется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В Рф по различным оценкам повременная форма оплаты употребляется приблизительно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам, стало быть, инсталлируются нормированные задания. Все знают то, что для выполнения отдельных функций и размеров работ могут быть так сказать установлены нормы обслуживания либо нормы численности работников.

Различают простую повременную форму, как мы выражаемся, заработной платы и повременно-премиальную:

Для расчета заработка при повременной оплате труда довольно знать количество практически отработанного времени и тарифную ставку. Все давно знают то, что заработок работника определяют умножением часовой либо дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов либо дней. Необходимо отметить то, что потому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», также личная карточка работника (форма №Т-2), в какой указываются размер тарифной ставки либо оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах либо сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих индустрии традиционно инсталлируются часовые тарифные ставки. Мало кто знает то, что в тех вариантах, когда нормирование труда осуществляется на базе сменных норм выработки (к примеру, в угольной индустрии), используются дневные тарифные ставки.

Работнику установлена часовая, как мы привыкли говорить, тарифная ставка (размер оплаты труда за час) 75 рублей. Несомненно, стоит упомянуть то, что в согласовании с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Возможно и то, что норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но, как большинство из нас привыкло говорить, часовая тарифная ставка распространяется лишь на отработанное количество часов.

Расчет заработной платы:
75 руб. х 160 час.= 12000 руб.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на базе часовых, либо оклады.
Повременная система оплаты труда обширно употребляется для оплаты профессионалов и управляющих. Им, обычно, инсталлируются должностные оклады либо, как все знают, месячные ставки, ежели вводится единая тарифная система.

Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 8 тыс. рублей, в согласовании с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан вполне, т.о. начисленная заработная плата составляет 8 тыс. рублей.

Ежели же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением приобретенного числа на количество практически отработанных дней.

Работнику на предприятии установлен оклад в размере 12 тыс. рублей, в согласовании с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих дней (три дня – отпуск без сохранения заработной платы).

Расчет, как многие выражаются, заработной платы:
12000 руб. / 20 дней х 17 дней = 10200 руб.

Обычная повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает конкретную связь меж, как многие выражаются, конечными плодами труда работника и его заработной платой. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что потому обширно всераспространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, потому что премирование делается за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Наибольшие размеры премий и характеристики премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам валютных сумм сверх, как мы выражаемся, основного заработка в целях поощрения достигнутых фурроров в работе и стимулирования предстоящего их возрастания (наиболее тщательно системы премирования изложены в п. 2.3 данной работы).

Премиальная система оплаты труда подразумевает выплату премии определенному кругу лиц на основании заблаговременно установленных определенных характеристик и критерий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таковых премиальных положений у работника при выполнении им характеристик и критерий премирования возникает право наконец-то требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Надо сказать то, что конкретно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, обычно, постоянный нрав, выплачиваются в согласовании с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные характеристики результатов работы цехов и компании. Размер премии устанавливается по предприятию либо цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Торговец с месячным окладом 9000 руб. в согласовании с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что положением о премировании предусмотрена выплата, как многие думают, каждомесячной премии в размере 25% от оклада.

Расчет заработной платы:
9000 руб.: 20 дней х 17 дней = 7650 руб. (повременная оплата труда)
7650 руб. х 25 / 100 = 1912 руб. 50 коп. (премия)
7650 руб. + 1912 руб. 50 коп. = 9562 руб. 50 коп. (повременно-премиальная оплата труда).

Спецы и остальные работники, относящиеся к служащим, получают, как заведено выражаться, заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование делается за производственные характеристики работы компании согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Товаровед с должностным окладом 10000 рублей в согласовании с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Несомненно, стоит упомянуть то, что положением о премировании предусмотрена выплата каждомесячной премии в размере 40% от оклада.
Расчет заработной платы:
10000 руб.: 20 х 20 = 10000 руб. (повременная оплата труда)
10000 руб. х 40:100 = 4000 руб. (премия)
10000 руб. + 4000 руб. = 14000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

Порядок расчета заработной платы будет различаться в зависимости от вида норм. Не для кого не секрет то, что при использовании нормы выработки применяется один порядок расчета:

Работнику-сдельщику так сказать установлена часовая тарифная ставка 180 руб. Вообразите себе один факт о том, что норма выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции – 60 руб. (180 руб.: 3 изделия). Работник в согласовании с документом о выработке сделал в месяц 480 изделий.

Расчет, как всем известно, заработной платы:
180 руб. : 3 изделия х 480 изделий = 28800 руб.

В случае использования нормы времени, порядок расчета будет другим:

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 100 руб. Вообразите себе один факт о том, что норма времени на изготовка единицы продукции – 1 час. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что расценка за единицу продукции – 100 руб. (100 руб.: 1 час.). Не для кого не секрет то, что работник в согласовании с документом о выработке сделал в месяц 150 изделий.

Расчет заработной платы:
100 руб. х 150 изделий = 15000 руб.

В приведенных выше примерах заработная плата как раз определялась по личным показателям работы. Всем известно о том, что на практике возможен также и расчет зарплаты исходя из коллективных (бригадных характеристик работы).

Бригада, состоящая из 3-х человек, выполнила в согласовании с контрактом размер работ по наряду. Очень хочется подчеркнуть то, что на выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный размер работ составила 16 000 руб.
Члены бригады имеют разные часовые тарифные ставки, надлежащие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Расчет заработной платы:
1. Само-собой разумеется, определим тарифный заработок членов бригады:
Иванов И.Т 60 х 100 = 6000 руб.
Петров А.И. 50 х 120 = 6000 руб.
Сидоров П.С.. 40 х 140 = 5600 руб.
Общественная сумма тарифного заработка членов бригады составила 17 600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:

16 000 руб. (сдельный заработок) =0,9090
17 600 руб. (тарифный заработок)
3. Определяем фактический заработок членов бригады.
Ф.И.О Зарплата по тарифу (руб.) Коэффициент распределения Фактический заработок (руб.)
Иванов И.Т. 6000 0,9090 5454,50
Петров А.И. 6000 0,9090 5454,50
Сидоров П.С. 5600 0,9090 5091,00
17,600 16000

Сдельно-премиальная оплата труда предугадывает премирование за перевыполнение норм выработки и определенные характеристики их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). Как бы это было не странно, но при исчислении оплаты труда в согласовании с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, обычно, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 6000 руб. Вообразите себе один факт о том, что в согласовании с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы:
6000 руб. х 10 : 100 = 600 руб. (премия);
6000 руб. + 600 руб. = 6600 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предугадывает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (постоянным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по завышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не выше двойной сдельной цены.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%.

Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 6000 руб. В согласовании с контрактом оплата изделий сделанных сверх 100% (нормы) делается в 1,5 размере к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

6000 руб. х (110%-100%) х 1,5 = 900 руб.
100 %

Повременная и, как все говорят, сдельная системы оплаты труда могут быть и персональными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по личным либо групповым показателям.

В базе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит мысль учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Все знают то, что таковым образом, в заработной плате также отражаются длительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Но этого недостаточно, чтоб как раз выполнить требование законодательства о установлении корреляции меж размером, как заведено, заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Как бы это было не странно, но учет свойства труда - его трудности и квалификации работника, критерий, в каких наконец-то осуществляется, как все знают, трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется при помощи, как многие выражаются, тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и свойства труда. Все давно знают то, что потому на практике системы, основанные на учете количества труда, смешиваются с тарифной системой (либо иными подобными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его свойства. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка также определяется на базе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда базирована на тарифной системе дифференциации заработной платы работников разных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупа нормативов, с помощью которых и делается дифференциация заработной платы в зависимости от трудности, интенсивности, критерий труда, природно-климатических критерий, в каких выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы содержит в себе последующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные свойства; локальный акт тарификации работ на базе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей управляющих, профессионалов и служащих содержат квалификационные свойства, как большая часть из нас постоянно говорит, главных видов работ в зависимости от их трудности, также требования, предъявляемые к проф познаниям и способностям работников. Обратите внимание на то, что единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их трудности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник, как мы с вами постоянно говорим, тарифно-квалификационных черт для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На базе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Само-собой разумеется, порядок тарификации определяется, как заведено выражаться, локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей управляющих, профессионалов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда, как большая часть из нас постоянно говорит, указанных категорий работников.

Последующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Очень хочется подчеркнуть то, что они определяют размер оплаты труда работников соответственных разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за обычный труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Очень хочется подчеркнуть то, что размер, как большинство из нас привыкло говорить, тарифной ставки 1-го разряда не быть может ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике традиционно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и, как заведено, повременная) и по отдельным проф группам (с обыкновенной и завышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответственных разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Обратите внимание на то, что они демонстрируют, во сколько раз тарифные ставки 2-го и остальных разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда постоянно равен единице.

Вместе с тарифными ставками для рабочих тарифная система может включать должностные оклады для управляющих, профессионалов и служащих.

Должностные оклады (каждомесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в согласовании с занимаемой должностью и квалификацией) инсталлируются в штатном расписании.

Важным элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она как бы представляет собой совокупа квалификационных разрядов и соответственных им тарифных коэффициентов, при помощи которых, мягко говоря, устанавливается конкретная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют последующие характеристики: число разрядов, спектр сетки (соотношение тарифных коэффициентов последних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к уровню).
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного роста заработной платы работников с учетом вещественной структуры употребления и различия в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного нрава, т.е. установленные в связи со специфичностью данного вида труда (сферы его приложения) и действующие фактически повсевременно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего нрава, связанные с режимом работы и критериями труда. Очень хочется подчеркнуть то, что доплата к заработной плате – это валютная сумма, которая, вообщем то, выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и критерий труда.

Надбавка к, как мы с вами постоянно говорим, заработной плате – это валютная выплата сверх заработной платы, которая, стало быть, имеет собственной целью провоцировать работников к увеличению квалификации, проф мастерства, также к долговременному выполнению трудовых обязательств в определенной местности либо в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников, наконец, инсталлируются последующие виды доплат и надбавок:

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за практически отработанное время на рабочих местах с критериями труда, отклоняющимися от обычных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за размер работы, выполненной в таковых критериях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отличия от обычных критерий работы, которые требуют доп издержек труда и оплачиваются дополнительно к работающим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя создавать завышенную плату за труд в критериях, отклоняющихся от обычных (работа в ночное и сверхурочное время, в торжественные дни и др.).

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы.
Доплата за работу в ночное время. Надо сказать то, что ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством в месяц. Обратите внимание на то, что час ночной работы оплачивается в завышенном размере, предусмотренном коллективным контрактом организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная длительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предвидено сокращение рабочего времени, также для работников, принятых специально для работы в ночное время, ежели другое не, мягко говоря, предвидено, как многие думают, коллективным контрактом.

Длительность работы в ночное время уравнивается с длительностью работы в дневное время в тех вариантах, когда это нужно по условиям труда, также на сменных работах при шестидневной рабочей недельке с одним выходным деньком. Перечень указанных работ может определяться коллективным контрактом, локальным нормативным актом.

В согласовании со ст. 259 ТК РФ как раз запрещается вербование к работе в ночное время беременных дам и работников в возрасте до 18-ти лет.

Вербование к работе в ночное время дам, имеющих малышей в возрасте до 3-х лет, работников, имеющих детей-инвалидов, также работников, осуществляющих уход за, как все знают, нездоровыми членами их семей в согласовании с мед заключением, мамы и отцы, воспитывающие без жена (супруги) деток в возрасте до 5 лет, также опекунов малышей указанного возраста допускается лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им мед советами. При всем этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отрешиться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время, вообщем то, оплачивается в завышенном размере по сопоставлению с, как большая часть из нас постоянно говорит, работой в обычных критериях, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными как бы правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии, как все знают, первичными документами. Не для кого не секрет то, что определенные размеры увеличения инсталлируются работодателем с учетом представления представительного органа работников, коллективным контрактом, трудовым контрактом (ст. 154 ТК РФ).

В согласовании с коллективным контрактом компании работа в ночное время наконец-то оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего-повременщика. Все знают то, что работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в мае в ночное время 7 часов при норме рабочего времени 160 часов.
1. Необходимо отметить то, что оплата по тарифу за вполне отработанное время, вообщем то, составляет 4000 руб.

2. Мало кто знает то, что доплата за работу в ночное время составляет:
4000 руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка),
25 руб. х 30:100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время),
7 руб. 50 коп. х 7 часов = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время).

3. Всего заработная плата работника составила:
4000 руб. + 52 руб. 50 коп. = 4052 руб. 50 коп.

Надбавка в связи с подвижным нравом работы. И действительно, этот вид надбавки выплачивается работнику, который нередко, вообщем то, выезжает конкретно к месту выполнения работы не имеющему способности раз в день ворачиваться домой. Необходимо подчеркнуть то, что обычно, такие надбавки устанавливают в строй организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной нрав работы устанавливают в последующих размерах:

Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Обратите внимание на то, что начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, также за дни нахождения в пути.

В марте работник ЗАО «Строймонтаж» Сулин А.В. отработал на строительном объекте 160 часов (20 рабочих дней). Надо сказать то, что зао «Строймонтаж» находится в Самаре.
Часовая тарифная ставка заработной платы Сулина А.В. - 35 руб./ч. Работа выполнялась на объекте, который находится в, как все знают, Самарской области.

Надбавка за подвижной нрав работы, установленная ЗАО «Строймонтаж», равна 30%, но не больше суммы дневных. Само-собой разумеется, надбавка наконец-то составит: 35 руб./ч ? 160 ч ? 30% = 1680 руб.

Наибольшая сумма надбавки не, вообщем то, может превосходить: 100 руб. / 20 р.д. = 2000 руб.

Заработная плата Сулина А.В. за март: 35 руб./ч ? 160 ч = 5600 руб.

Общественная сумма заработной платы и надбавки за подвижной нрав работы Сулина А.В. в марте составит: 5600 + 1680 = 7280 руб.

При исчислении налога на доходы физических лиц (НДФЛ) заработная плата Сулина А.В. миниатюризируется на обычный налоговый как раз вычет - 400 руб. Мало кто знает то, что организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и проф болезней по ставке 3%, а ЕСН - по ставке 26%.

Сумма НДФЛ, удержанного из заработной платы = ((7280 руб. – 400 руб.) / 13%)=894 руб.

Сумма ЕСН, начисленного на заработную плату Сулина А.В. = (7280 руб. / 26%) = 1893 руб.

Сумма взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и, как все знают, проф болезней =(7280 руб. ? 3%) =218 руб.

Из кассы Сулину А.В. будет выдана заработная плата и надбавка, уменьшенная на сумму НДФЛ.

Выданная заработная плата = 7280 руб.-894 руб. = 6386 руб.

Надбавка в связи с разъездным нравом работы. Не для кого не секрет то, что таковой вид надбавок выплачивается, когда работник всю либо огромную часть времени находится в разъездах, к примеру, сотрудникам строй и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.
Размер надбавки, к примеру, быть может таковым:

20%, ежели сотрудник находится в разъездах 12 и поболее дней в году;
15%, ежели работник находится в разъездах наименее 12 дней за месяц.

В апреле экспедитор ЗАО «Вариант» Сомов Ю.П. отработал 20 рабочих дней. Само-собой разумеется, дневная ставка экспедитора в ЗАО «Вариант» - 250 руб./дн.

Надбавка за разъездной нрав работы:
250 руб./дн. ? 20 р.д. ? 20% = 1000 руб.

Наибольшая сумма надбавки, установленная компанией, не может превосходить сумму дневных:
100 руб. ?20 р.д. = 2000 руб.

Заработная плата Сомова Ю.П. за апрель:
250 руб./дн. ? 20 р.д. = 5000 руб.

Общественная сумма заработной платы и надбавки за разъездной нрав работы Сомову Ю.П. в апреле составит:
5000 + 1000 = 6000 руб.

Надбавка за вахтовый способ работы. Данный вид надбавки выплачивается работникам в этом случае, ежели место работы находится на значимом удалении от организации и, они не имеют способности каждый день также ворачиваться домой. К примеру, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, ориентированы на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в особых вахтовых поселках.

Вахтой, мягко говоря, считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в спец поселке. Длительность не обязана превосходить 1-го месяца, а в исключительных вариантах - 3-х. Не для кого не секрет то, что при данном способе работы так сказать устанавливают суммированный учет рабочего времени в месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Вообразите себе один факт о том, что учетный период обхватывает все рабочее время, также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общественная длительность работ не обязана превосходить обычное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.

Сумма надбавки, к примеру, быть может таковой:

75% для служащих районов Последнего Севера и приравненных к ним местностям, также работников строй организаций;
50% для служащих районов Евро Севера, Сибири и Далекого Востока, также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;
30% для служащих других районов.

Надбавка за вахтовый способ так сказать предугадывает выплату средств взамен дневных. И даже не надо и говорить о том, что потому размер надбавки, обычно, не, наконец, превосходит норму дневных, выплачиваемых при командировках по Рф (100 руб. в день). Необходимо подчеркнуть то, что с 1 января 2005 года по организациям, не относящимся к экономной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН и налогом на доходы физических лиц в размере и порядке, установленных работодателем (письмо ФНС Рф от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Работник ООО «Черное золото» Петров П.А. работает вахтовым способом. Надо сказать то, что при восьмичасовом рабочем дне месячный оклад Петрова П.А. - 14000 руб. В августе Петров П.А. отработал 272 часа (22 дня). За работу вахтовым способом Петрову П.А. начисляют надбавку в размере 30% от его месячного оклада, но не больше размера дневных. Сумма надбавки составит: 14000 руб. ? 30% = 4200 руб.
Наибольшая сумма надбавки, рассчитанная исходя из нормы дневных, составит: 22 дн. ? 100 руб. = 2200 руб.

Сумма надбавки, которая начислена Петрову П.А., превосходит 2200 руб. Потому надбавку выплачивают в сумме 2200 руб.

Основная заработная плата Петрова П.А. за август составит:
14000 руб. / 22 дн. / 8 ч. / 272 ч. = 10 818 руб.

Общественная сумма заработной платы и надбавки за вахтовый способ работы Петрову П.А. составит: 10 818 + 2200 = 13 018 руб.

Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний по ставке 3%.

Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний составит- 391 руб. (13 018 руб. ? 3%/100%).

ЕСН на основную заработную плату Петров П.А. в валютном эквиваленте составит: 10 818*26%/100% = 2813 руб.

НДФЛ, удержанный из основной заработной платы Петрова П.А, составит: 10 818 руб.*13%/100% =1406 руб.

Предприятие ООО «Черное золото» не является, как многие выражаются, экономной организацией, потому, в соответствие с письмом ФНС Рф от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590, надбавка за вахтовый способ работы не облагается ЕСН и НДФЛ.

Таковым образом, сумма заработной платы, выданной Петрову П.А. из кассы, составит: 13 018 руб. -1406 руб. = 11 612 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время, стало быть, может производиться лишь с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется надлежащими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты, как заведено, сверхурочных работ служит подходящим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

за 1-ые два часа работы – более чем в полуторном размере;
за следующие часы – более чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
В мае в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Возможно и то, что общее количество отработанных часов, мягко говоря, составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 4000 рублей.
Расчет, как многие думают, заработной платы:
4000 руб. – плата за вполне отработанное время;
4000 руб. : 160 час.= 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);
плата за 1-ые два часа сверхурочных работ делается в полуторном размере: 25 руб. х 1,5 + 37 руб. 50 коп. (оплата 1 часа работ);
37 руб.50 коп. х 4 часа = 150 руб. (два дня по два часа);
плата за следующие часы делается в двойном размере за каждый час сверхурочной работы: 25 руб. х 2 = 50 руб. (оплата 1 часа работ);
50 руб. х 4 часа = 200 руб. (два дня по два часа);
заработная плата за май месяц составила: 4000 руб. + 150 руб. + 200 руб. = 4350 руб.

Доплата за каждый час работы в сверхурочное время делается в 1-ый и во 2-ой час в размере 50% часовой тарифной ставки повременщика соответственного разряда, а за каждый следующий час – в размере 100% часовой, как заведено выражаться, тарифной ставки повременщика в связи с тем, что производительность труда работника опосля отработки рабочей смены как раз понижается. Очень хочется подчеркнуть то, что работа в сверхурочное время обязана быть оплачена в завышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок вербования к сверхурочным работам и в которой форме (письменной либо устной) было дано распоряжение о работе. Необходимо отметить то, что работодатель должен вести четкий учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, потому что сверхурочные работы не должны превосходить для каждого работника 4 часов в течение 2-ух дней попорядку и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договорами, не могут быть ухудшены по сопоставлению с установленными Трудовым кодексом законами, другими нормативными правовыми актами и соглашениями.

Определенные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным контрактом либо трудовым контрактом. Вообразите себе один факт о том, что по желанию работника сверхурочная работа заместо завышенной оплаты может компенсироваться предоставлением доп времени отдыха, но более времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Оплата работы в выходные и нерабочие торжественные дни. В выходные и нерабочие, как многие выражаются, торжественные дни, мягко говоря, допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (безпрерывно действующие компании, учреждения, организации), – работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, также, как большинство из нас привыкло говорить, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие, как мы с вами постоянно говорим, торжественные дни работнику производятся надлежащие доплаты, предусмотренные коллективным контрактом, трудовым контрактом. Все знают то, что размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и другими нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего торжественного дней выходной день переносится на последующий опосля торжественного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий торжественный день оплачивается более чем в двойном размере:

По желанию работника, работавшего в, как заведено, выходной либо нерабочий торжественный день, ему быть может предоставлен иной день отдыха. В данном случае работа в нерабочий торжественный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не как раз подлежит (ст. 153 ТК РФ).

В связи с производственной необходимостью работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в торжественный день 1 мая 7 часов. Обратите внимание на то, что норма рабочего времени в мае месяце составила 160 часов. Как бы это было не странно, но общее отработанное время составило 167 часов.

Расчет заработной платы:
1. Все знают то, что оплата на сто процентов отработанного времени составила 4000 руб.

2. Все знают то, что оплата работы в торжественный день составила:
4000 руб. : 160 час. = 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);
25 руб. х 7 час. х 2 = 350 руб.

3. Надо сказать то, что заработная плата за май месяц составила: 4000 руб. + 350 руб. = 4350 руб.

Стимулирующие доплаты и надбавки к как бы тарифным ставкам и окладам. Само-собой разумеется, оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует, стало быть, учесть, что выполнение таковых работ осуществляется в рамках одной профессии либо должности (одной трудовой функции) и в течение обычной длительности рабочего времени. В согласовании с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по наиболее высочайшей квалификации. Соответственно, доплаты, к примеру, за особенные условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по наиболее высочайшей квалификации.

Совмещение профессий и выполнение обязательств временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со собственной основной, как заведено выражаться, работой, обусловленной трудовым контрактом (контрактом), доборной работы по иной профессии (должности) в одно и то же рабочее время наконец-то рассматривается как совмещение профессий. Само-собой разумеется, при всем этом делается доплата за совмещение профессий (должностей) либо выполнение обязательств временно отсутствующего работника.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по заболеванию инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом управляющего организации за повышение размера работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного контракта данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)
Кроме окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Следует направить внимание, что надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового контракта исходя из трудности выполняемой работы, ее размера, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не быть может наименее определенного контрактом низшего предела доплаты (процент тарифной ставки либо должностного оклада). Обратите внимание на то, что вместе с доплатами стороны могут договариваться о остальных компенсациях за совмещение профессий (должностей), к примеру, о доп отпуске, завышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в пределах рабочего дня наряду со собственной основной, как мы выражаемся, работой, обусловленной трудовым контрактом, доборной работы по иной профессии либо должности.

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) используются также при расширении зон обслуживания либо увеличении размера выполняемых работ. И даже не надо и говорить о том, что выполнение наряду со собственной основной работой, обусловленной трудовым контрактом, доп размера работы по одной и той же профессии либо должности является расширением зон обслуживания, повышением размера выполняемых работ.

Под выполнением обязательств временно отсутствующего работника без освобождения от собственной основной работы следует осознавать подмену работника, отсутствующего в связи с заболеванием, отпуском, командировкой и по иным причинам, когда в согласовании с работающим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику вместе с надбавкой за проф мастерство либо высшую квалификацию.

Соглашение о совмещении профессий (должностей), также расширении зон обслуживания либо увеличении размера выполняемых работ оформляется приказом управляющего с указанием совмещаемой профессии (должности), размера доборной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока либо без указания срока).

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении размера работы либо выполнении обязательств временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым контрактом, регламентируется ст. 151 ТК РФ. И действительно, согласно данной статье работнику, выполняющему у 1-го и, как мы выражаемся, такого же работодателя наряду со собственной основной работой, обусловленной трудовым контрактом, доп работу по иной профессии (должности) либо исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, делается доплата за совмещение профессий (должностей) либо выполнение обязательств временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового контракта. Таковым образом, расчет доплат так сказать зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Но данной статьей установлен главный аспект, который должен, наконец, приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таковым аспектом является содержание и (либо) размер доборной работы. Мало кто знает то, что в, как заведено выражаться, локальных актах организации можно предугадать доплату в жесткой, как мы привыкли говорить, валютной сумме.

Трудовым контрактом с работником предвидено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (доборная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены последующие валютные суммы:
– тарифная ставка (в месяц) – 7 000 руб.;
– премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Не считая того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

В связи с направлением бухгалтера, как все говорят, Мышкиной П.П. на курсы увеличения квалификации, ее обязанности возложены на бухгалтера Кошкину М.М. (должностной оклад – 4000 руб.), которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от, как заведено выражаться, должностного оклада.
Расчет заработной платы:

1. Обратите внимание на то, что доплата за замещение временно отсутствующего работника также составила 4000 руб. х 60% = 2400 руб.

2. Заработная плата составила: 4000 руб. + 2400 руб. = 6400 руб.

Следует увидеть, что действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа как бы предусмотрена в нормах трудовых издержек, обоснована трудовым контрактом (заходит в круг обязательств работника) либо поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из работающих норм трудовых издержек по основной работе.

Обязанность работодателя выплачивать компенсационные доплаты, условия выплаты и их малый размер, обычно, определены трудовым законодательством (ст. 146-148, 151,154 ТК РФ).

Тарифная система оплаты труда является обычным способом организации оплаты труда. Необходимо подчеркнуть то, что но в современных критериях большая часть компаний и организаций используют также и бестарифные модели.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в, как заведено выражаться, полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Несомненно, стоит упомянуть то, что при данной для нас системе не устанавливается жесткий оклад либо тарифная ставка, а, обычно, эта толика определяется на базе присвоенного работнику коэффициента, который описывает уровень его трудового роли.

Коэффициент трудового роли (КТУ) представляет, как мы с вами постоянно говорим, собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от персональной производительности труда и свойства работы, фактического совмещения профессий, роста зон обслуживания и замены отсутствующего рабочего, помощь в работе иным членам бригады, соблюдения, как мы привыкли говорить, трудовой и производственной дисциплины, выполнения наиболее сложных и ответственных работ. Вообразите себе один факт о том, что шкала с определенными размерами КТУ устанавливается управляющим производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базисного значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, огромным либо наименьшим базисного в зависимости от его личного трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных, как многие выражаются, среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Общий заработок бригады, наконец, слагается из тарифной части заработка и приработка. Все знают то, что при распределении бригадиром, как многие выражаются, заработной платы меж членами бригады с учетом КТУ поочередно определяются:

Тарифная, как многие выражаются, заработная плата каждого работника – умножением часовой тарифной ставки работника на практически отработанное им количество часов;
Тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех работников;
Условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных, как заведено, расчетных величин для каждого работника, которые, в конце концов, определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;
Приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;
Величина приработка, приходящаяся на единицу, как все говорят, условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
Приработок каждого работника – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;
Заработок, как мы с вами постоянно говорим, каждого работника – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
Упрощенным вариантом бестарифной системы оплаты труда может служить последующий пример.
Для отдела маркетинга, в каком работают три человека (Н.М. Все знают то, что воронов, А.Л. Тютерев и Т.О. Очень хочется подчеркнуть то, что сергунин), принята бестарифная система оплаты труда. Не для кого не секрет то, что на сентябрь 2008 года для работников этого отдела наконец-то установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового роли каждого работника:

- Н.М. Необходимо подчеркнуть то, что воронов - 1,25;
- А.Л. Необходимо подчеркнуть то, что тютерев - 1,35;
- Т.О. Сергунин - 1,3.

Рассчитаем заработную плату профессионалов отдела маркетинга за сентябрь 2008 года.

Определим сумму коэффициентов трудового роли работников:
1,25 + 1,35 + 1,3 = 3,9.

Размер зарплаты Н.М. Воронова:
50 000 руб. : 3,9 х 1,25 = 16025,64 руб.

Размер зарплаты А.Л. Само-собой разумеется, тютерева:
50 000 руб. : 3,9 х 1,35 = 17307,69 руб.

Размер зарплаты Т.О. Сергунина:
50 000 руб. : 3,9 х 1,3 =16666,67 руб.

Применение, как большая часть из нас постоянно говорит, таковой системы целенаправлено только в тех вариантах, когда есть настоящая возможность учитывать результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Потому бестарифная система, обычно, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг.

В, как мы выражаемся, практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, нередко так сказать появляются вопросцы, в особенности при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), так как размер гарантийных выплат увязывается со, как заведено выражаться, ставкой (окладом). Всем известно о том, что в силу этого используются смешанные системы, сочетающие в для себя элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бонусная система оплаты труда идентична с повременно-премиальной. Необходимо отметить то, что заработная плата при бонусной системе также как раз состоит из 2-ух частей: оклада и премии. Возможно и то, что но размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть верно определен. Он, в конце концов, зависит от выручки, приобретенной конкретно работником, общих доходов либо прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, к примеру, для работников торговли либо сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли компании.

Для торговца Р.А. Носовой, мягко говоря, установлена бонусная система оплаты труда. Оклад, стало быть, составляет 10 000 руб., а премия - 1% от суммы выручки в месяц, приобретенной от покупателей за реализованный продукт.
Рассчитаем зарплату Р.А. И даже не надо и говорить о том, что носовой за сентябрь 2008 года при условии, что месяц отработан на сто процентов, приобретенная выручка составляет 525 000 руб.

Т.к. Вообразите себе один факт о том, что р.А. Носова отработала в сентябре все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 10 000 руб.

Рассчитаем сумму премии:
525 000 руб. х 1% /100%= 5 250 руб.

Следовательно, за сентябрь 2008 года Р.А. Носова обязана получить сумму, как мы выражаемся, заработной платы, равной:
10 000 руб. + 5 250 руб. = 15 250 руб.

Таковым образом, рассмотренные формы заработной платы основаны или на повременной, или на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует учесть так именуемый «эффект привыкания», согласно которому любые конфигурации в системе оплаты труда с целью увеличения ее эффективности, в том числе и связанные с увеличением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение чрезвычайно, как заведено выражаться, недлинного времени – до 2-ух месяцев. Потому что у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои индивидуальности, определяющие ее достоинства и недочеты, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Возможно и то, что лишь в данном случае при оплате труда каждого работника может быть учитывать все обилие наружных и внутренних причин, воздействующих на предприятие.

Определение среднего заработка

В ряде всевозможных случаев организация должна сохранять за сотрудником средний заработок. Исчисление среднего заработка для расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам делается в согласовании со статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "О обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам людей, подлежащих, как все говорят, неотклонимому соц страхованию" и Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375 "О утверждении Положения о особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим неотклонимому соц страхованию" (дальше – Постановление № 375). Во всех, как мы привыкли говорить, других вариантах определения среднего заработка, предусмотренных статьей 139 Трудового кодекса РФ, нужно управляться Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "О особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (дальше – Постановление № 922).

В обоих вариантах для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответственного работодателя, независимо от источников этих выплат, перечисленные работнику за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в каком наступили отпуск либо временная нетрудоспособность.

К таковым выплатам согласно указанным выше постановлениям (и № 375, и № 922) относятся:

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты общественного нрава и другие выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и остальные).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода (12 месяцев) исключается время, также начисленные за это время суммы, ежели:

За работником сохранялся средний заработок в согласовании с законодательством РФ (к примеру, отпуск, командировка);
Работник получал пособие по временной нетрудоспособности либо пособие по беременности и родам;
Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
Работник не участвовал в забастовке, но в связи с данной забастовкой не имел способности делать свою работу;
Работнику предоставлялись доп оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с юношества;
Работник в остальных вариантах освобождался от работы с, как заведено, полным либо частичным сохранением заработной платы либо без оплаты в согласовании с законодательством Русской Федерации.

Ежели в организации, филиале либо структурном подразделении происходит увеличение окладов, средний заработок нужно регистрировать. Надо сказать то, что в пт 16 Положения определено, какие конкретно выплаты следует регистрировать. Так, кроме заработной платы, наращивать нужно разные установленные к окладу выплаты, зависящие от его размера. А вот те, что определены в абсолютных величинах, не повышают. Надо сказать то, что не считая того, не следует регистрировать и выплаты, размер которых хоть и, стало быть, зависит от оклада, но не фиксирован - обозначен спектром значений (к примеру, надбавка в размере от 10 до 20% оклада).

С 14 по 20 апреля 2008 года О.Л. Все давно знают то, что селезнева была в командировке. В расчетный период для определения среднего заработка, сохраняемого на время командировки, войдут апрель 2007 года – март 2008 года. Само-собой разумеется, в течение расчетного периода оклад сотрудницы составлял 10 000 руб. Но с 1 апреля 2008 года в организации вышло увеличение зарплаты на 15 процентов. И даже не надо и говорить о том, что так как это как раз случилось опосля расчетного периода, но до отъезда сотрудницы в командировку, регистрировать необходимо посчитанный за расчетный период средний заработок.

В каждом месяце расчетного периода сотрудница получала оклад и две надбавки. Одна - за совмещение должностей в размере 20 процентов от заработка. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что а 2-ая – индивидуальная, за мастерство в сумме 7000 рублей. Обратите внимание на то, что не считая того, Селезневой было выдано 2 квартальных премии в июле и октябре 2007 года. И даже не надо и говорить о том, что в согласовании с положением о премировании они начисляются в размере от 10 до 50 процентов среднего заработка, определенную величину описывает управляющий. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что июльская выплата за II квартал 2007 года составила 25 процентам оклада, начисленная в октябре премия за III квартал 2007 года, наконец, равнялась 15 процентам оклада.

Сумма выплат, начисленных, в расчетном периоде равна 232 000 руб. ((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20% + 7000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15%).

В связи с увеличением окладов необходимо проиндексировать, как все знают, начисленную зарплату, также надбавку за совмещение должностей, потому что она установлена как фиксированный процент заработка. Остальные выплаты увеличивать не следует: надбавка за мастерство определена в абсолютном выражении, а для квартальных премий установлен спектр значений.

Проиндексированная сумма выплат, составит 253 600 руб. (((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20%) х 1,15 + 7000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15%).

Следует также выделить, что есть различия в расчете среднего заработка в случае начисления отпускных и пособия по временной нетрудоспособности.

При определении среднего заработка для исчисления отпускных, премии и вознаграждения учитываются в последующем порядке:

Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, врубаются в средний заработок для расчета пособия с учетом последующих особенностей:

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется методом деления суммы заработной платы, практически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае ежели один либо несколько месяцев, как мы привыкли говорить, расчетного периода отработаны не на сто процентов либо из него исключалось время в согласовании с пт 5 Положения, утвержденного Постановлением № 922, средний дневной заработок исчисляется методом деления суммы практически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается методом деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфичность деятельности организации и пожелания работников. И даже не надо и говорить о том, что график отпусков визируется управляющим кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается управляющим организации либо уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и управляющего как бы структурного подразделения в график отпусков как раз вносятся надлежащие конфигурации.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен либо продлен в вариантах:

Отпуск по заявлению работника переносится на иной срок, ежели работнику вовремя не была произведена оплата за время отпуска или работник был предупрежден о времени начала отпуска позже, чем за две недельки до его начала.

Работнику предоставлен очередной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 1 августа по 28 августа 2005 г. В период отпуска работник 4 дня болел, о чем представил администрации больничный лист на период с 14 по 17 августа. В данном случае отпуск должен быть продлен на четыре, как заведено, календарных дня либо по согласованию сторон перенесен на иной период.

Часть отпуска, превосходящая 28 календарных дней, по, как все говорят, письменному заявлению работника быть может заменена валютной компенсацией. Подмена отпуска валютной компенсацией беременным дамам и работникам в возрасте до 18-ти лет, также работникам, занятым на томных работах и работах с вредными и (либо) небезопасными критериями труда, не также допускается (ст. 126 ТК РФ).

Для дизайна и учета отпуска, предоставляемого работнику в согласовании с законодательством, коллективным контрактом, локальными нормативными актами организации, трудовым контрактом (контрактом), применяется форма №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (утвержденный Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26).

Приказ как бы составляется работником кадровой службы либо уполномоченным лицом, подписывается управляющим организации либо уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. Необходимо отметить то, что на основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2 либо № Т-2ГС), лицевом счете (форма № Т-54 либо № Т-54а) и делается расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Комментарии

Пока нет комментариев

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера