Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Сокращение сотрудников

22.08.2014

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухучету, Статьи по бухучету



Обычно, работодатель заинтересован в том, чтоб провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Всем известно о том, что с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке угрожают компании штрафами, а с иной — уволенный по сокращению работник вправе как раз обратиться в суд. И действительно полностью может быть придется не только вернуть сотрудника в прежней должности, да и выплатить ему компенсацию за принужденный прогул.

Особенности оформления

Сначала нужно приготовить новое штатное расписание и, вообщем то, сравнить его с тем, которое также действует в текущее время. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что тут принципиально держать в голове то, что есть категории служащих, которых как бы уменьшить нельзя, аих должности как бы придется оставить в новеньком штатном расписании. Несомненно, стоит упомянуть то, что в первую очередь это дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, потому что на этот период за ними сохраняются место работы и должность (ст. 256 ТК РФ).

Последующие категории служащих могут быть уволены по инициативе работодателя лишь при ликвидации самой компании (либо ее структурных подразделений) (ст. 261 ТК РФ):

После того как новое штатное расписание наконец-то будет составлено, необходимо также определиться, кого увольнять, а, как мы с вами постоянно говорим, кого оставлять на работе, ежели по той либо другой должности, стало быть, сокращаются штатные единицы. Мало кто знает то, что с данной целью поднимаются личные дела служащих, занятых на сокращаемых должностях. Необходимо подчеркнуть то, что может появиться ситуация, когда штатная единица по некой должности одна, а на ее замещение претендуют сходу несколько человек. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что для подобного, как заведено, варианта законодательством, в конце концов, предвидено, что при сокращении численности либо штата сотрудников преимущественное право имеют работники с наиболее, как заведено, высочайшей производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Аспекты производительности труда и квалификации работодатель устанавливает без помощи других в зависимости от специфичности деятельности фирмы, учитываются:

Подтверждать квалификацию могут:

Дополнительные гарантии

В крайний рабочий день компания должна на сто процентов рассчитаться с сотрудником (ст. 84.1 и 140 ТК). Все знают то, что в общем случае идет речь о заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск. Мало кто знает то, что для тех, кто попал под каток сокращения либо ликвидации компании, есть гарантии (ст. 178 ТК) в виде, как люди привыкли выражаться, выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранения среднего как бы месячного заработка на период трудоустройства, ограниченный 2-мя месяцами. А еще возможна выплата и за 3-ий месяц, ежели службе занятости, куда работник должен обратиться в течение 2-ух недель опосля увольнения, не получится его, вообщем то, трудоустроить.

Расчет пособия устанавливает статьей 139 ТК: при любом режиме работы расчетный период равен 12 календарным месяцам, предыдущим месяцу увольнения. Все знают то, что в красчет средней зарплаты работника входит практически начисленные ему средства и отработанное время за этот период. Всем известно о том, что индивидуальности порядка исчисления среднего заработка, наконец, раскрываются в известном каждому бухгалтеру постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (ред. от 25.03.2013 г.).

Обратите внимание, что в расчете компенсации за неиспользованный отпуск постоянно применяется величина среднедневного заработка, исчисленная с применением среднемесячного числа календарных дней (29,3), а в расчете выходного пособия может, стало быть, участвовать как среднедневной, так и среднечасовой заработок. Вообразите себе один факт о том, что применение крайнего создано для тех работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (п. 13 ПП 922). И действительно, средний заработок так сказать определяется методом умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по графику сотрудника в периоде, подлежащем оплате.

Желание начальства провести функцию сокращения с минимальными экономическими потерями и уволить тех, кого оно наконец-то посчитает необходимым, не обязано нарушать гарантии, данные законодателями определенным категориям сотрудников.

Сначала, Трудовой кодекс, стало быть, защищает беременных дам и матерей. Обратите внимание на то, что статья 261 ТК как раз отказывает руководителям в праве увольнения беременных дам, кроме случаев ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП.

Исключить из перечня претендентов на сокращение придется: дам, имеющих малышей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет либо ребенком-инвалидом до 18 лет, служащих, воспитывающих малыша до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет без мамы, единственного кормильца в многодетной семье с молодыми детками при наличии малыша до 3-х, стало быть, лет. С вручением уведомления о сокращении до выхода на работу как раз придется подождать, ежели работник болен либо находится в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК). Увольнение совершенно юных служащих допускается лишь с согласия гос инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Хоть какое отклонение от порядка увольнения по сокращению штата может повлечь, как все говорят, судебные разбирательства. И даже не надо и говорить о том, что как пример – уволить по сокращению нерадивого работника, переставшего являться на службу, не получится, потому что персональное уведомление он не подпишет, ну и акт о отказе ознакомления при отсутствии, как все знают, одной из сторон будет, как мы привыкли говорить, недействительным. Все знают то, что также проблематично так сказать будет поменять генерального директора по желанию учредителей, ежели он имеет гарантии страны, согласно части 4 статьи 261 ТК.

Фраза «сокращение генерального директора» для обыденного сотрудника звучит не правдоподобно, а время от времени даже ласкает слух. Всем известно о том, что кому-то таковая ситуация наконец-то может показаться неописуемой, но случаются в жизни организации происшествия, когда меняется ее юридическое либо экономическое положение.

1-ая – не критичная, к примеру, при реорганизации компании в форме присоединения либо слияния. Необходимо подчеркнуть то, что естественно, новому управлению придется, вообщем то, уменьшить количество генеральных директоров до 1-го. И даже не надо и говорить о том, что 2-ая ситуация – наиболее печальная, сокращение соединено с отстранением от должности управляющего организации-должника в согласовании с законодательством о несостоятельности.

Мнения работников

Статьей 179 Трудового кодекса предвидено преимущественное право сохранить на работе служащих с наиболее высочайшей производительностью труда и квалификацией. Мало кто знает то, что при всем этом в законодательстве ничего не сказано по поводу, как мы выражаемся, того, как конкретно как раз следует оценивать эти характеристики. Не для кого не секрет то, что тут можно порекомендовать, как большая часть из нас постоянно говорит, каждой фирме исходить из своей специфичности деятельности. Мало кто знает то, что к примеру, ежели идет речь о производстве, то показателем при оценке производительности, вообщем то, может служить размер произведенной продукции определенным работником, отсутствие брака, выполнение и перевыполнение им установленных норм выработки.

Что как раз касается квалификационных характеристик, то это так сказать могут быть наличие проф образования, факт увеличения работником собственной квалификации. Обратите внимание на то, что немаловажную роль, как многие выражаются, часто играют, как многие выражаются, личные свойства человека, такие, как умение как раз ориентироваться в, как многие выражаются, разных ситуациях, коммуникабельность, инициативность. Вообразите себе один факт о том, что компании, мягко говоря, предоставлено право без помощи других как раз определиться с, как многие выражаются, оценочными показателями производительности и квалификации собственных служащих. Возможно и то, что при всем этом лучше, наконец, закрепить их, как мы с вами постоянно говорим, локальным нормативным актом, к примеру коллективным контрактом.

Составляя список служащих, которых придется как бы уменьшить, следует, вообщем то, узнать, есть ли у их преимущественное право, наконец, остаться на собственном рабочем месте. Несомненно, стоит упомянуть то, что так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

Коллективным контрактом могут, в конце концов, предусматриваться и остальные категории служащих с преимущественным правом, вообщем то, остаться на работе при, как все говорят, равной производительности труда и квалификации. Не для кого не секрет то, что список собственных категорий есть и в ряде как бы особых законодательных норм. Необходимо подчеркнуть то, что к примеру, преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в компании имеют:

После составления новейшего расписания его говорят приказом управляющего. Само-собой разумеется, потом в случайной форме издается очередной приказ — о дальнейшем сокращении, где также отражается, какие должности и с какого времени, стало быть, выводятся из штатного расписания.

Сокращение обязано наконец-то сопровождаться неотклонимым уведомлением как самих служащих, так и органов службы занятости и профсоюза. Очень хочется подчеркнуть то, что служащих уведомляют не позже чем за два месяца до грядущих увольнений. Все знают то, что профсоюзные органы в случае, как многие думают, массового увольнения — не позже чем за три месяца. И даже не надо и говорить о том, что для целей предупреждения профсоюза аспекты массового увольнения определяются в отраслевых и (либо) территориальных соглашениях.

Срок и форма уведомления службы занятости зависят от масштабов сокращения. И даже не надо и говорить о том, что ежели сокращение так сказать носит массовый нрав, то службу занятости необходимо, наконец, уведомить более чем за три месяца (п. 4 Положения, утв. пост. совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

Основными аспектами массового высвобождения являются характеристики численности, как большая часть из нас постоянно говорит, увольняемых сотрудников. Мало кто знает то, что к ним, к примеру, относятся: ликвидация компании, как мы выражаемся, хоть какой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и поболее человек; сокращение численности либо штата работников компании в количестве:

Имейте в виду, что в каждом регионе могут, вообщем то, устанавливаться другие аспекты для оценки массового высвобождения. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что уведомить службу занятости при массовом сокращении необходимо по форме согласно приложению № 1 к Положению о организации работы по содействию занятости в критериях массового высвобождения (утв. пост. совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что не позже чем за два месяца до грядущего увольнения работодатель должен, вообщем то, сказать в службу занятости сведения о каждом определенном работнике. Не для кого не секрет то, что форма такового уведомления предусмотрена в приложении № 2 к указанному Положению.

Потом в, как мы выражаемся, письменной форме индивидуально и под роспись уведомляют самих сотрудников, которых наконец-то решено уволить. Несомненно, стоит упомянуть то, что обратите внимание, что в ТК указан малый срок подобного уведомления. И действительно, фактический срок наконец-то быть может и поболее ранним. Само-собой разумеется, но течение, как мы выражаемся, двухмесячного срока, наконец, начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Все знают то, что ежели сотрудник не соглашается ставить свою, вообщем то, подпись, необходимо составить о этом акт в присутствии 2-3 очевидцев.

Компания с письменного согласия работника как раз может расторгнуть с ним, как заведено выражаться, трудовой контракт и до истечения указанного срока. Очень хочется подчеркнуть то, что при всем этом работник, вообщем то, имеет право на доп компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о увольнении. Обратите внимание на то, что письменным согласием в таком случае также быть может доп соглашение к как бы трудовому договору о преждевременном его расторжении, где целенаправлено указать и все полагающиеся работнику выплаты. Не для кого не секрет то, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют работнику, в конце концов, уволиться и по собственному желанию, но тогда компенсация, как и ряд остальных выплат, ему не положены.

У почти всех работодателей трудности с проверяющими появляются из-за, как все говорят, того, что сокращаемым сотрудникам письменно не были, стало быть, предложены остальные должности либо работа в остальных подразделениях организации (ст. 81, 180 ТК РФ).

При всем этом необходимо давать вакантную должность либо работу, подобающую квалификации работника, потом, как многие думают, вакантную нижестоящую должность либо, как мы привыкли говорить, ниже оплачиваемую работу, которую человек может так сказать делать с учетом состояния его здоровья. Очень хочется подчеркнуть то, что давать вакансии в остальных местностях работодатель должен, ежели это, мягко говоря, предвидено коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом. Все давно знают то, что многие думают, вакантной является должность, которая есть в штатном расписании фирмы, но по ней сейчас не заключен трудовой контракт. Очень хочется подчеркнуть то, что имеющиеся вакансии работодатель может предложить сразу с уведомлением о сокращении либо после уведомления о сокращении, потому что в ТЗ не закреплены сроки такового предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их возникновения (к примеру, ежели кто-то уволится).

Работодатель, наконец, может предложить, как многие выражаются, сокращаемым служащим и те должности, которые заняты совместителями (но заключить, как мы привыкли говорить, трудовой контракт по основной работе). Все знают то, что при всем этом контракт с совместителем быть может, вообщем то, расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа, в конце концов, будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Докладывать о вакансиях нужно в письменной форме. Необходимо подчеркнуть то, что факт отказа сотрудника от предложенных вакансий лучше, в конце концов, зафиксировать также письменно. Возможно и то, что это соединено с возможными трудовыми спорами и способностью фирмы, стало быть, доказать, что сотруднику не один раз предлагалась имеющаяся в наличии работа. Все давно знают то, что ежели же попавший под сокращение служащий согласился перейти на, как большинство из нас привыкло говорить, вакантную должность, то необходимо верно также оформить его перевод, для этого:

Ежели в момент, когда, стало быть, истекает срок уведомления о сокращении, сотрудник находится в отпуске (в том числе без сохранения, как большинство из нас привыкло говорить, зарплаты) либо на больничном, уволить его нельзя. Не для кого не секрет то, что необходимо дождаться, когда он выйдет на работу. И даже не надо и говорить о том, что день выхода и, вообщем то, будет днем его сокращения.

Само увольнение как раз оформляется в обыкновенном порядке. Необходимо, наконец, издать приказ о увольнении. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что для этого можно наконец-то применять унифицированные формы № Т-8 (на1-го сотрудника) либо № Т-8а (сходу на пары работников).

Основанием для увольнения сотрудника фирмы по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книги, вообщем то, будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Всем известно о том, что формулировка последующая: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации».

Выплаты при сокращении сотрудника

Кроме обыденных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению работнику полагаются, как всем известно, особенные выплаты.

Сначала это выходное пособие в размере среднего, как всем известно, месячного заработка, а при сокращении сезонных служащих его начисляют уволенному в размере, как всем известно, двухнедельного среднего заработка. Не для кого не секрет то, что порядок определения среднего заработка приведен в разделе «Оплата труда: оформление, начисление, выплата» подразделе «Выплата среднего заработка» данной книжки.

Работникам, заключившим, как большинство из нас привыкло говорить, ТД на срок до 2-ух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, ежели другое не, мягко говоря, определено, как мы выражаемся, ФЗ, коллективным либо трудовым контрактом (ст. 292 ТК РФ). Несомненно, стоит упомянуть то, что трудовым контрактом могут устанавливаться завышенные размеры выходного пособия.

До момента, когда сокращенный работник устроится на свою новую работу, за ним также сохраняется средний месячный заработок. Возможно и то, что оплачиваемый период поиска работы не может превосходить 2-ух месяцев со дня увольнения. Возможно и то, что в исключительных вариантах средний месячный заработок как раз сохраняется за уволенным сотрудником в течение 3-го месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Вообразите себе один факт о том, что это может быть при условии, что в течение 2-ух недель опосля увольнения работник встал на, в конце концов, учет на бирже труда, но в указанные три месяца так не был трудоустроен.

При выплате, как всем известно, среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении пособия идет в зачет. Выплата среднего заработка на период трудоустройства делается опосля окончания месяца, в течение которого служащий не был трудоустроен, и опосля представления им соответственных документов.

Ежели сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как, стало быть, истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему, наконец, полагается доборная компенсация (ст. 180 ТК РФ). Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что размер данной компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое как раз осталось до истечения срока предупреждения работника о увольнении. Надо сказать то, что сразу у работника, в конце концов, сохраняется право на получение, как мы с вами постоянно говорим, выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Работнику - совместителю при сокращении так же полагается выходное пособие в размере средней месячной зарплаты. Все давно знают то, что средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, так как он трудоустроен по основному месту работы.

Оформление увольнения

Когда все формальности соблюдены, можно, стало быть, приступить к процедуре увольнения. Вообразите себе один факт о том, что что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске, кроме варианта ликвидации фирмы. Все давно знают то, что ежели в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в т. ч. без сохранения как бы заработной платы) либо на больничном, уволить его нельзя. Необходимо ,в конце концов, дождаться, когда он, стало быть, выйдет на работу, — день выхода и как бы будет деньком его увольнения.
Само увольнение, вообщем то, оформляется в обыкновенном порядке. Необходимо издать приказ о увольнении по унифицированной форме № ?Т-8 (на, как всем известно, 1-го сотрудника) либо № Т-8а (сходу на нескольких служащих). Как бы это было не странно, но основанием для увольнения по инициативе фирмы в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книги так сказать будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. И даже не надо и говорить о том, что формулировка последующая: «Уволен (либо трудовой контракт прекращен) по инициативе работодателя в связи с сокращением штата сотрудников организации».

При сокращении численности либо штата служащих принципиально не только лишь верно соблюсти функцию увольнения, необходимо еще точно найти, как большинство из нас привыкло говорить, положенные сотруднику, как заведено, валютные выплаты. Мало кто знает то, что сделать это не постоянно просто. Не для кого не секрет то, что дело в том, что требования о таковых выплатах содержатся в различных статьях, как все говорят, ТК. Очень хочется подчеркнуть то, что давайте поглядим, о каких финансах идет в этом случае речь, как их верно, стало быть, рассчитать, необходимо ли платить с них налоги.

Выплата выходного пособия

При расторжении трудового контракта в связи с сокращением численности либо штата (дальше – сокращение штата) увольняемому сотруднику полагается выходное пособие. Несомненно, стоит упомянуть то, что в законе сказано, что его размер должен приравниваться (как минимум) размеру среднего, как большинство из нас привыкло говорить, месячного заработка, как всем известно, увольняемого работника (ч. 1-ая ст. 178 ТК РФ). Всем известно о том, что ежели же в коллективном договоре либо в трудовом договоре указан завышенный размер выходного пособия, то на компанию возлагается обязанность выплатить конкретно эту сумму.

Выплата заработной платы

Кроме выходного пособия при сокращении штата за работником наконец-то сохраняется средний заработок на время трудоустройства (ст. 178 ТК РФ) на период не выше 2-ух месяцев со дня увольнения. Необходимо подчеркнуть то, что при всем этом в средний заработок работника как бы врубается и вся сумма пособия. Не для кого не секрет то, что в исключительных вариантах средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником и в течение 3-го месяца со дня увольнения. Обратите внимание на то, что решение о этом, вообщем то, может принять орган службы занятости населения при условии, ежели в двухнедельный срок опосля увольнения сотрудник обратился в этот орган и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

В определенной ситуации работник вправе рассчитывать на еще одну, так, как многие выражаются дополнительную компенсацию. И даже не надо и говорить о том, что по общему правилу о дальнейшем увольнении в связи с сокращением численности либо штата сотрудники должны предупреждаться более чем за два месяца до увольнения. Обратите внимание на то, что ежели же сотрудник согласен на преждевременное расторжение трудового контракта (согласие обязано быть выражено в письменной форме), то при увольнении он вправе, мягко говоря, рассчитывать на как бы доп компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени.

В согласовании с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сотрудники предупреждаются о увольнении в связи с сокращением штата индивидуально и под роспись, чего же в данном случае выполнено не было. Возможно и то, что работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в фирме были временно, как люди привыкли выражаться, вольные должности служащих, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Все давно знают то, что к примеру, имелась вакантная должность спеца контроля свойства, но она была предложена другому сокращаемому сотруднику, менеджеру. Все знают то, что по мнению окращенного сотрудника, он имел преимущественное право на занятие данной должности, так как у него было высшее образование, а у менеджера среднее. Обратите внимание на то, что и, в конце концов работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя должен был это сделать. Надо сказать то, что все это стало основными аргументами сотрудника при обращении в трибунал с требованиями о восстановлении в компании, оплате времени принужденного, в конце концов, прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Доводы сотрудника могут наконец-то показаться убедительными. Аргументы, которые почаще всего употребляют сотрудники, оспаривая увольнение могут быть различными: у компании не было объективных обстоятельств для сокращения штата, сотрудника предупредили о увольнении по почте, служащему не были также предложены временно, как все говорят, вольные должности, работодатель не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе, компания не уведомила службу занятости о планируемом сокращении.

Комментарии

  • Аватар Василий 25.08.2014, 10:32
    У нас постоянно все всех сокращают, скоро работать будет некому!

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера