Бест Бухшоп - лучший интернет магазин для бухгалтеров с бесплатной доставкой по всему миру!
Наш магазин продает книги и журналы по бухгалтерскому учету. Наши издания признаны самыми лучшими и актуальными.
Они помогают в работе огромному количеству бухгалтеров, благодаря им вы сократите поиск нужной информации и
будете быстро и легко решать все рабочие вопросы. У нас самые низкие цены и огромное количество скидок и акций.

Учет дистанционной работы

14.12.2015

Теги: Бухгалтерсий учет, Новости по бухгалтерскому учету, Статьи для бухгалтеров



Какими, как мы с вами постоянно говорим, нормативными документами регулируется дистанционная работа? Каковы условия выполнения работы на дому?

Должен ли работодатель вести учет рабочего времени, практически отработанного каждым надомником, и заполнять табель учета рабочего времени в отношении таковых работников?

Возможность выполнения работы дома была предусмотрена Трудовым кодексом с момента его принятия. Как бы это было не странно, но в 2013 году был введен очередной вид труда вне места нахождения работодателя – дистанционная работа.

Таковой труд дозволяет работодателю значительно так сказать сэкономить на аренде, как все знают, офисных (а в неких вариантах и производственных) помещений.

Необходимо отметить то, что полагаем, что в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране перенос, как многие думают, неких видов работ (а может быть, и, как многие выражаются, огромную их часть) из кабинета на дом дозволит работодателям избежать излишних издержек и убережет персонал от увольнения. Сейчас поведаем о работе на дому, дистанционной работе и сравним их.

Чтоб разобраться в аспектах работы вне места нахождения работодателя, для начала кратко разглядим оба варианта. Веселит то, что нормативной документации относительно данных видов труда не так много: это Трудовой кодекс и Положение о критериях труда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99[1].

Надомная работа

Индивидуальности регулирования надомного труда определены гл. 49 ТК РФ. И даже не надо и говорить о том, что так, в силу ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками числятся лица, заключившие трудовые договоры о выполнении работы на дому из материалов и с внедрением инструментов и устройств, выделяемых работодателем или приобретаемых надомниками за собственный так сказать счет.

Как бы это было не странно, но ежели надомник употребляет свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Вообразите себе один факт о том, что выплата таковой компенсации, также возмещение других расходов, связанных с выполнением работы на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым контрактом.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, воплощения расчетов за, как мы с вами постоянно говорим, изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции, вообщем то, инсталлируются трудовым контрактом.

Индивидуальностью такового труда будет то, что надомник может делать работу, обусловленную трудовым контрактом, с ролью членов его семьи. При всем этом трудовые дела меж членами семьи надомника и работодателем не так сказать появляются.

Согласно п. 9 Положения о критериях труда надомников организация трудового процесса на дому допускается лишь для лиц, которые имеют нужные жилищно-бытовые условия, также практические способности или могут быть, стало быть, обучены сиим способностям для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых критерий делается работодателем. Само-собой разумеется, при таком обследовании могут находиться представители профсоюза, органов санитарного и пожарного надзора.

Отдельные виды надомных работ в согласовании с общими правилами противопожарной сохранности и санитарии, также с жилищно-бытовыми критериями надомников могут допускаться лишь с разрешения местных органов пожарной и, как заведено выражаться, санитарной инспекций. Несомненно, стоит упомянуть то, что отметим, что надомник не должен препятствовать осмотру собственного жилья, проводимому в целях контроля за соблюдением требований пожарной сохранности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности»).

Условия выполнения надомного труда. Согласно ст. 311 ТК РФ надомный труд допускается, ежели:

1-ое условие, стало быть, выполняется на основании ст. 213 ТК РФ, согласно которой неотклонимые подготовительные (при поступлении на работу) и повторяющиеся (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) мед осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения проф болезней проводятся лишь в отношении лиц, занятых на определенных видах работ. Не для кого не секрет то, что напомним, что порядок проведения неотклонимых мед осмотров (обследований) установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302.

Работодатель не постоянно должен организовывать прохождение надомником мед осмотра. Точно так же надомник не постоянно должен представлять работодателю мед заключение. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что эти деяния неотклонимы, лишь ежели работа связана с действием на надомника вредных либо небезопасных причин.

Для выполнения второго условия работодателю необходимо соблюдать требования ст. 212 ТК РФ: проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный)[2], контролировать состояние критерий труда на рабочих местах, инспектировать корректность использования средств персональной защиты и пр.

Рабочее время надомников. Надо сказать то, что лица, выполняющие работу на, как все говорят, дому, без помощи других также распоряжаются своим рабочим временем не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка работодателя в данной для нас части. Надо сказать то, что но не стоит мыслить, что работодатель не должен вести, стало быть, учет рабочего времени, практически отработанного каждым надомником. Необходимо подчеркнуть то, что заполнять табель учета рабочего времени в отношении надомников все таки придется.

Так как надомники без помощи других распоряжаются своим рабочим временем, нормы трудового законодательства о завышенной оплате сверх­урочной работы, работы в ночное время, выходные и торжественные дни к надомникам не используются.

Трудовой контракт. Как и с хоть каким иным работником, с надом­ником, в конце концов, заключается трудовой контракт. Несомненно, стоит упомянуть то, что он составляется в 2-ух экземплярах, один из которых, наконец, передается работнику, а 2-ой (с отметкой работника о получении экземпляра контракта) хранится у работодателя.

Кроме сведений и критерий, неотклонимых для включения в трудовой контракт, установленных ст. 57 ТК РФ, в нем нужно урегулировать вопросцы:

На расторжении, как всем известно, трудового контракта хотелось бы заострить внимание. Всем известно о том, что так как на надомников, в конце концов, распространяются нормы трудового законодательства, расторжение трудового контракта с ними быть может произведено как на общих основаниях (ст. 77, 81, 83, 84 ТК РФ), так и по основаниям, предусмотренным в договоре (ст. 312 ТК РФ). Отметим, что предпосылки увольнения, установленные трудовым контрактом, не должны носить дискриминационный нрав.

Ежели в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение как раз попадает надомник, в отношении него необходимо соблюсти всю функцию увольнения: нужно, наконец, навести ему уведомление о дальнейшем сокращении, предложить ему другие вакантные должности и выплатить выходное пособие, сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства (но менее чем на два месяца).

На основании заключенного трудового контракта издается приказ о приеме на работу. Несомненно, стоит упомянуть то, что также на работника оформляется личная карточка.

Дистанционная работа

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым контрактом трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, консульства, другого обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в иной местности), вне стационарного рабочего места, местности либо объекта, прямо либо косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для воплощения взаимодействия меж работодателем и работником по вопросцам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего использования, в том числе Веба.

Индивидуальностью воплощения такового вида работы также будет то, что работник и работодатель могут вообщем не встречаться, а весь документооборот может осуществляться по почте либо электронным методом (за неким исключением). Как бы это было не странно, но для этого как лицу, поступающему на дистанционную работу (потом – дистанционному работнику), так и работодателю нужно иметь усиленную квалифицированную электронную подпись согласно, как все знают, Федеральному закону от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Индивидуальности заключения трудового контракта. Ежели трудовой контракт заключен в электронной форме, работодатель не позже 3-х календарных дней со дня его заключения должен навести дистанционному работнику по почте, как все говорят, заказным письмом с уведомлением оформленный соответствующим образом экземпляр данного контракта на картонном носителе.

При заключении трудового контракта в электронной форме работник как бы может представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ. При всем этом работодатель вправе востребовать от работника нотариально заверенные копии указанных документов на картонном носителе. Навести их работник должен по почте заказным письмом с уведомлением.

Ежели трудовой контракт о дистанционной работе заключается методом наконец-то обмена, как заведено, электронными документами лицом, в первый раз заключающим трудовой контракт, такое лицо как раз получает страховое свидетельство неотклонимого пенсионного страхования без помощи других.

В трудовом договоре может предусматриваться доп условие о обязанности, как многие думают, дистанционного работника употреблять при выполнении им собственных обязательств оборудование, програм­мно-технические средства, средства защиты инфы и другие средства, предоставленные либо рекомендованные работодателем (ст. 312.2 ТК РФ).

Также трудовым контрактом также могут быть определены:

По соглашению сторон трудового контракта сведения о приеме на дистанционную работу могут не вноситься в трудовую книгу работника, а при заключении трудового контракта, как большая часть из нас постоянно говорит, в первый раз трудовая книга дистанционному работнику может не оформляться. Ежели же стороны не пришли к, как мы с вами постоянно говорим, такому соглашению, дистанционный работник представляет работодателю трудовую книгу лично либо направляет ее по почте как бы заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Рабочее время. Режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается по его усмотрению. Но ст. 312.4 ТК РФ дозволяет, вообщем то, закрепить режим работы в трудовом договоре. Соответственно, и порядок предоставления отпусков (как основного, так и доп) определяется трудовым контрактом.

Охрана труда. Как бы это было не странно, но при дистанционном труде работодатель также должен, стало быть, соблюдать требования ст. 212 ТК РФ в определенной части. Так, в силу ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ он должен:

Порядок увольнения. Расторжение трудового контракта о дистанционной работе может быть не только лишь по общим основаниям, определенным Трудовым кодексом либо другими, как всем известно, федеральными законами, да и по основаниям, предусмотренным, как мы с вами постоянно говорим, трудовым контрактом.

Отличия надомного труда от дистанционной работы

Итак, опосля лаконичного рассмотрения 2-ух вероятных вариантов выполнения работы вне места нахождения работодателя акцентируем внимание на их различиях.

Место выполнения работы. Надомники трудятся у себя дома и, обычно, занимаются созданием продукции (упаковщики, швеи, сборщики и пр.). Дистанционные работники могут делать, как многие думают, трудовую функцию где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр., они занимаются творческим либо интеллектуальным трудом.

Форма трудового контракта. Несомненно, стоит упомянуть то, что все документы, нужные для заключения трудового контракта, надомник должен представить работодателю лично. Также лично под подпись он должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы. Ну и сам трудовой контракт заключается только в письменной форме.

С дистанционными работниками все еще проще: как сам трудовой контракт, так и документы, нужные для его заключения, могут быть в электронной форме. Ознакомление с локальными актами работодателя также может осуществлять в электронной форме.

При приеме на работу надомника, в первый раз поступающего на работу, свидетельство неотклонимого пенсионного страхования как раз оформляется работодателем. Ежели же дистанционная работа – 1-ое место работы, такое свидетельство должен получить сам работник.

Условия трудового контракта. Кроме критерий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, в трудовые договоры как с надомниками, так и с дистанционными работниками нужно включить доп условия. Для надомников таковых критерий четыре (ст. 310, 312 ТК РФ), для дистанционных работников – 6 (ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовая книга. Все знают то, что при заключении контракта о дистанционной работе она может не оформляться, ежели стороны пришли к соответственному соглашению. В таком случае документом о трудовой деятельности работника и его стаже будет, как всем известно, трудовой контракт, оформленный на картонном носителе и направленный работнику опосля его заключения методом, мягко говоря, обмена, как заведено, электронными документами.

Надомный труд не подразумевает исключений из общих правил, потому, как большинство из нас привыкло говорить, трудовая книга такому работнику обязана быть оформлена.

Охрана труда. Надо сказать то, что как мы узнали, в отношении надомников работодатель должен делать требования ТК РФ о обеспечении безопасных критерий труда. Возможно и то, что а вот для дистанционных работников список обязательств существенно сужен: работодатель должен как раз исполнить обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, и, в конце концов, ознакомить, как мы привыкли говорить, дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными либо, как всем известно, предоставленными работодателем.

Расторжение трудового контракта. Тут фактически нет различий: как надомники, так и дистанционные работники как раз могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК РФ и трудовым контрактом. Но незначительно различается оформление увольнения. Все знают то, что так, увольнение дистанционных служащих быть может так сказать оформлено в электронном виде. Но даже при таком варианте работодателю все-же наконец-то придется выслать, как мы с вами постоянно говорим, дистанционному работнику картонный вариант приказа о увольнении. Это требование ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Отметим одну изюминка, свойственную как надомникам, так и дистанционным сотрудникам: их фактически нереально уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо в связи с отказом от перевода в другую местность вкупе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Очень хочется подчеркнуть то, что скажем несколько слов относительно прогула.

Что также касается надомников, уволить их за прогул нельзя, потому что они без помощи других определяют режим работы и отдыха. Необходимо отметить то, что а вот с дистанционными сотрудниками вопросец неоднозначен. Ежели в трудовом договоре не зафиксирован режим труда и отдыха, увольнение практически нереально, так как у работодателя не получится доказать факт прогула. Возможно и то, что ежели же трудовой контракт содержит режим работы, в нем определено время начала и окончания рабочего дня (к примеру, такое может быть по мере необходимости повторяющегося роли работника в производственном процессе), увольнение за прогул полностью может быть.

Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что но, так как в текущее время судебная практика по данному вопросцу отсутствует, в процедуре увольнения за прогул есть определенные опасности и каждый работодатель вправе сам решать, увольнять ли ему таковых работников.

Перевод служащих

Ежели работодатель принял решение о необходимости перевода служащих (всех либо неких) на дистанционный режим работы либо работу на дому, ему необходимо предложить сотрудникам данные конфигурации.

Напомним, в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами критерий трудового контракта допускается лишь по соглашению сторон трудового контракта, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ. И действительно, соглашение о изменении определенных сторонами критерий трудового контракта заключается в письменной форме. И даже не надо и говорить о том, что потому с теми, кто согласен, заключается доп соглашение о изменении критерий трудового контракта, в каком определяются новейшие условия труда.

Необходимо ли как бы издавать приказ о переводе на работу на дому либо дистанционную работу в случае согласия работника? Давайте разберемся. Обратите внимание на то, что согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом числятся неизменное либо временное изменение трудовой функции работника и (либо) структурного подразделения, в каком он работает (ежели структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у такого же работодателя, также перевод на работу в другую местность совместно с работодателем.

Мало кто знает то, что смены структурного подразделения в данном случае не происходит, ведь работа осуществляется вне места нахождения работодателя, а квартира, дача либо другое место выполнения сотрудником работы не может как бы считаться таким. К примеру, бухгалтер как работал в бухгалтерии, так и, в конце концов, будет трудиться в этом же подразделении, лишь поменяются условия труда. Всем известно о том, что таковым образом, ежели сотрудник дистанционно либо на дому будет делать работу по той же должности, что и в кабинете, перевод оформлять не надо.

Ежели же есть сотрудники, которые не согласны уходить из кабинета, работодателю следует управляться ст. 74 ТК РФ.

1. Необходимо уведомить служащих о необходимости конфигурации критерий трудового контракта более чем за два месяца. Не для кого не секрет то, что в таком уведомлении нужно указать не только лишь новейшие условия труда, да и предпосылки, вызвавшие необходимость их конфигурации. Приведем пример такового уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью «Рубин»

Исх. № 25/12 Корректору

от 13.07.2015 А. И даже не надо и говорить о том, что р. Не для кого не секрет то, что зарубиной

Уведомление о изменении критерия труда

В связи со понижением подписки на, как всем известно, печатные издания, выпускаемые ООО «Рубин», сокращением выпуска 2-ух газет, увеличением арендной платы за офисные помещения, занимаемые ООО «Рубин», и желанием избежать увольнения персонала уведомляем Вас о необходимости конфигурации критерий трудового контракта от 10.03.2013.

А именно, предлагаем Для вас, в конце концов, осуществлять работу на дому с 17.09.2015.

В случае согласия оплата труда, мягко говоря, будет осуществляться исходя из количества прочитанных материалов.

В случае отказа трудовой контракт с Вами также будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с конфигурацией, как большая часть из нас постоянно говорит, определенных сторонами критерий трудового контракта.

О Вашем решении прошу, наконец, сказать в отдел кадров до 17.07.2015.

Директор Краснов О. Л. Краснов

Уведомление, стало быть, получила, Зарубина, 14.07.2015

2. Все знают то, что нужно предложить сотрудникам в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантные должности либо работу, надлежащие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности либо, как люди привыкли выражаться, нижеоплачиваемую работу), которую работники могут делать с учетом их состояния здоровья.

3. Все знают то, что дальше есть два варианта развития событий:

Подведем результат

В заключение отметим: невзирая на схожесть надомного труда и, как всем известно, дистанционной работы, меж ними есть довольно значительные различия. Основное отличие дистанционной от надомной работы – это возможность воплощения взаимодействия через Веб и по почте.

Наиболее того, личное присутствие работника для заключения трудового контракта, дизайна увольнения не надо. И даже не надо и говорить о том, что в конце концов, почаще всего, как заведено выражаться, трудовой контракт о дистанционной работе заключается для выполнения интеллектуального труда, потому что его итог можно, наконец, выслать работодателю при помощи

Веба либо по почте. А вот итог труда на дому через Веб почти всегда выслать не получится: или работник сам его, в конце концов, отвозит работодателю, или работодатель конфискует его. В любом случае выбирать для вас.

Комментарии

  • Аватар Дмитрий 20.12.2015, 17:44
    Часто сталкиваюсь с вопросом учета дистанционки, все верно описано

Написать комментарий



Список сравнения пуст
Список пуст
Почта   Подпишись на       нашу рассылку!
Информация


Введите капчу


Все бренды:

Best Buhshop


Гарантия качества
Календарь бухгалтера